Facebook的全球招聘主管，米兰达·卡利诺夫斯基（Miranda Kalinowski）对Business Insider的记者说，公司的招聘过程旨在发现候选人做人的定位，以及他们是否真的相信公司的使命，即“给人们以分享的权力，让世界更开放，让联系更紧密。”
“我们希望确保我们招聘员工的方法和我们设计产品并向世界提供服务的理念相同，”卡利诺夫斯基说，“也就是注重联系。我们希望在招聘或面试过程中，与我们的候选人建立起深厚的联系。”尽管每个团队和子公司（如Instagram和Oculus VR）的人才搜索和面试过程略有不同，Facebook招人的主要策略有以下几个方面：
1. Facebook找的是创造者
“我们招聘创造者，”卡利诺夫斯基说。“无论我们招聘一个工程师或者一个金融分析师，他们都应当是喜欢创造东西的人。”能在Facebook发展得好的员工是那些永远不满足，总在试图改善现状的人。招聘经理寻找正是那些富有创造力和希望带来影响的人。
Facebook认为自己是一个“优势组织”（Strength-based organisation），旨在识别和培养员工的天赋，而不是试图弥补他们的弱点。因此，面试是用来确定候选人的优势和他们是否适合这份工作的。
Facebook拥有大约16亿用户，它的员工应当和公司总裁马克·扎克伯格秉持相同的信念，那就是，这还只是一个开始。“马克常常说，我们还有50亿潜在用户，“卡利诺夫斯基说，“没有人应该耽误他们获得与世界紧密相连的荣誉，这种紧迫感和散发的能量感染着我们。”
Facebook花大量的时间在校园和活动中寻找人才，但内部推荐是尤其优先的方式。“没有人比我们的员工自己更清楚如何在这里茁壮成长，”她说。
2. Facebook需要来自不同背景的人
卡利诺夫斯基说，Facebook的经理们专注于通过增加多样性，来更好地服务于其高度多样化的消费群体和解决各种复杂的问题。这不仅仅意味着寻找多样化的种族和性别，而且包括多样化的背景。Facebook对于招聘最优秀的人才从不妥协，但它不并想只从美国排名前十位的大学雇佣毕业生。卡利诺夫斯基对于Facebook今年从大约300所学校招聘年轻人才的举动感到十分骄傲。
此外，Facebook大学是一个已成立三年的特殊实习单位，它向所有二年级及以上的学生开放，但主要专注于吸引在该公司还没有相关种族和背景代表人群的候选者。Facebook的员工有70%是男性，并且主要是白人和亚裔。多样性全球主管Maxine Williams说，今年Facebook将对该项目进行“巨大的投资”。
另一个试图增加多样性的举动就是，一些团队目前正在考虑为每一个空缺都吸纳至少一个未被充分代表的弱势候选人——这可以说是Facebook公司版本的“鲁尼规则”（鲁尼规则自2003年以来一直被美国国家橄榄球联盟采用，指在招聘教练或者高级管理人员时至少面试一名少数族裔候选人）。
3.Facebook看重才能和高文化契合度
在招聘新人时Facebook通常会开展四到五个面试，旨在衡量候选人的才能和文化契合度。卡利诺夫斯基说，所有的Facebook员工都接受过高强度的面试培训，学习如何进行该项测试。
第一轮通常是电话面试，评估候选人的专业经验和对公司的热情。如果顺利，候选人将接到一个关于“技术问题”的电话面试，面试官通常是候选人所申请岗位的员工。第三个面试是实地进行的，还包括一次办公室之旅。这场面试开始之前，候选人还通常可以试试Oculus的虚拟现实演示，这能帮助他们减轻压力，让他们在更轻松的状态下展现自我。
剩下的面试则取决于相应的职位和部门。例如，工程师可能会经历一个编程面试，面试官可以据此判断候选人能否迅速和准确地根据一个给定的情况在白板上写出相应的代码。
除此之外，所有候选人还可能被要求回答各种假设性的问题，来测试他们在真实情况下将如何应对工作中出现的状况。或者一些逻辑问题以体现他们的思维方式。而所有这些测试最终都是为了一个目的——证明候选人是否适合在Facebook工作。
星巴克
中兴
摩拜单车
海底捞
凡客诚品
腾讯
