绩效管理就为了扣钱、奖励和裁员？大错特错！

误区解读：绩效管理是包括绩效考核在内的管理全过程，而绩效考核只是其中的一个环节。可以这么理解：个人的绩效就是个人的表现，部门的绩效就是部门的表现，公司的绩效就是公司的表现，连锁药店进行绩效管理，实质就是要通过一系列的举措来实现市场占有率提升、销售提升、利润提升，市场占有率提升、销售提升、利润提升是表现，如何提升就是绩效管理的过程了。表现提升的情况怎样，需要通过绩效考核得出结论，但怎样提升表现，才是绩效管理的目的。所以说，绩效考核是绩效管理的重要环节，但不等于绩效管理。

误区解读：把绩效管理划分到人力资源范畴，这是没问题的，但绩效管理是为提升公司营运能力和业绩所进行的管理全过程，包括从计划到实施到考核再到评估调整的全过程，而这些过程不可能只由人力资源部来做，试想，你们公司的销售指标是由人力资源部来做的么？门店销售也是由人力资源部来完成的么？所以，绩效管理不仅属于人力资源范畴，还属于企业战略和业务范畴，需要各部门的参与。

误区解读：绩效管理是个过程，管理者既考核活动，也考核结果，与企业的战略目标保持一致。绩效管理的目的实际上有5个：

第一，是制定企业战略并落地实施，打造企业文化，解决企业的问题。

第二，是为了让各部门各员工更好地履行职责，完成任务。

第三，是为了更好让企业流程得以实施。

第四，是为了让企业各部门和员工的能力提升。

第五，是为了纠正在绩效管理过程中发现的偏差行为。

因此，绩效管理的实施，是为了全面、持续地提升绩效。至于说到扣钱、加薪、奖励或是裁员，只是按照绩效计划进行实施，在绩效考核后对于不同绩效表现的员工给予的不同处理意见，目的是为了企业下一步的绩效能进一步提升，而不是为了处罚或奖励或是裁员。如果哪个公司开展绩效管理的目的就是为了扣钱、奖励或是裁员，可以说这个公司的绩效管理是失败的。

误区解读：绩效考核和员工工作能力的考核是两个概念。能力考核主要是考察员工能否胜任他的工作以及考察员工的综合素质，属于人事测评范畴，考核以素质模型为基础，通过人事测评来实施，其结果反映人与岗位的匹配度，结果主要用于对人的使用，包括晋升、调职、降职或辞退。而绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，结果反映了考评对象对计划的贡献度，主要用于根据绩效定激励的分配。

另一方面，能力考核的指标以素质模型为基础，即不同岗位的员工应具备什么样的价值观、什么样的专业素质等等，而绩效考核的指标来源于绩效计划，不同企业的绩效考核指标是不同的。

此外，绩效考核的周期和能力考核的周期也不一样。绩效成果的达成周期决定绩效的考核周期，所以，不同岗位的考核周期是不同的，一般来说，高层管理者的考核周期比中层管理者长，中层管理者的考核周期比基层员工长。所以，绩效考核的周期可以是月、天，甚至小时，如对于门店的销售评估可以按月、按日，也可以按一个班次来进行；而能力考核的周期则通常固定为一年或一个任职周期，一般不会按月及更短的时段来进行。

还有一点不同。绩效考核的指标中不能包含能力指标，但绩效管理的制度中可以结合能力考核的结果实施用人的决策。