搞定这些管理基本的细节，让管理成本下降一半

我们通过2015年人力资源从业者调查，发现在企业薪酬管理中表现最集中的问题是：

1、薪酬内部不均衡不公平

2、薪酬水平相比较外部没有竞争力

3、分配方式单一导致激励性不足

4、绩效薪酬与实际业绩表现脱钩

以上四大问题导致的结果就是企业花了越来越多的钱，但是员工不满意，核心员工留不住。

我想这样的问题大家也都遇到过吧，那如何去解决这些呢？

小汇今天就和大家来分享一下做好薪酬管理的一些实用的细节和工具。希望对大家有帮助。

薪酬管理地图

（上图十分重要，请保存收藏）

在薪酬管理工作中，大部分企业非常重视6与7，其他环节都相继忽略，这就是导致我们上面是的四大问题的根本原因。

在我们做薪酬改革的时候，需要根据企业战略和企业核心价值观来进行规划，再根据薪酬理念落实任职资格标准的搭建和职位说明书的明确。内外部公平性与竞争力的分析是不可或缺，同时还要进行职位价值评估与市场定价，完成了这些才能做薪酬结构设计与薪酬调整与支付。

完成了以上的循环，我们才能叫做一个完整的薪酬管理，这样我们才能企业核心竞争力，才能促进组织成长，帮助企业实现战略目标。

薪酬结构全景

上图说明了薪酬结构的分布与作用。

小汇提醒大家一定要特别要注意的是：

1、固定薪酬方面

• 固定薪酬一定要体现职位的市场价值

• 以职位对公司的相对价值和个人能力确定固定薪酬

2、变动薪酬与超激励方面

• 对公司绩效影响越大的职位，变动收入的比例越大，这点很重要

• 我们要实行分层分类的薪酬结构，高绩效就要有高回报，千万不要用拍脑袋来决定一个人的绩效

3、福利方面

• 任何的福利设置要基于员工需求，而不是我们HR或者高层认为员工需要什么

• 所有的福利设置都要与职级或职衔挂钩，务必体现差异化

举例：某企业员工的薪酬结构

一、常规项

基本工资（基础数字，不随岗位、项目、业绩等变化） = 工资总额80%左右

绩效工资（浮动数字，随着月度工作完成程度计算获得）（有些公司在流程上无法解决按月指定工作计划，就执行成“准固定数字”，迟到早退请假什么的扣款从这部分扣） = 工资总额20%左右

二、补助项

饭补、车补、话补、加班费

三、报销项

出差报销、加班报销（交通/加餐）、其他报销（陪客户相关）

四、奖励项

年终奖（或半年奖/季度奖）、项目奖、评奖（月/季/年度优秀员工）、全勤奖

五、股权/期权/分红等奖励

薪酬策略解析

在不同的时候，根据不同的职位，企业都会采取不同的薪酬策略。

注意：薪酬策略不仅仅是指企业的薪酬策略，这里还代表着岗位的薪酬策略。

举例：某公司可能在技术人才方面使用市场领先型薪酬策略，在行政人员方面使用成本控制性型薪酬策略

薪酬设计（薪资政策线）

在做薪酬管理的时候，最难也是最关键的就是薪酬设计，会画薪资政策线图之后，你就会薪酬设计有了基础的概念

在图中

A为某职位等级最大值；B为某职位等级最小值；

A-B为带宽；C-D为相邻等级的重叠；

E、F、G为某职位等级的中位值；F-E、G-F 相邻职位等级的中位值级差。

同一职位等级分为初级、中级、高级、资深即对应的是不同的能力工资。

[ 最大值 ]  拿到这个等级的最高工资；

[ 最小值 ]  拿到这个等级的最低工资；

[ 带宽 ]   每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大；

[ 重叠度 ]  指相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低；

[ 中位值级差 ]  反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。

薪酬管理通用工具

最后来和大家说说做薪酬管理需要经历的不同阶段、国际通用方法和专用工具和方法，图内详细的内容因为篇幅的关系不能一一解释。