管好企业必须靠机制建设

　用人情进行管理风险很大

　　在企业的管理泡沫中，以人情管理取代机制建设首当其冲。

　　很多企业都喜欢用能人管理，而由于种种原因，老板往往对这些能人睁一眼闭一眼，以人情代替机制，很多老板认为“疑人不用，用人不疑”，以“授权管理”等时髦理念来为机制建设的缺失辩护，然而，我们常常看到的是，在企业管理中最被企业信任的人往往给企业带来最大的损失。

　　例如，房地产行业人才短缺，企业吸引人才方式的陈旧，是造成企业缺乏机制监管的重要原因。由于地产行业缺乏人才培养机制，再加上行业形势好，人才短缺，中国的地产企业更多靠从其他企业挖人，依靠金钱去吸引人才。在这种情况下，企业对“能人”比较依赖，不敢用刚性的制度对其进行约束，而不得不用人情来对其进行管理。

　　然而，用人情进行管理风险很大，因为人都有弱点，只要做事就有可能犯错，单单依靠人情很难及时避免工作中的错误。依赖人情会导致企业缺乏机制，缺乏机制又会使企业更加依赖能人，从而更加依赖人情，这样的恶性循环往往让企业最后走向灭亡的死胡同。

　　企业靠人情去吸引团队，就不敢放手去管理，公司文化就会更混沌，更黑白不分。很多房企要打通政府的关系，常常用一些政府部门退休的领导，这种情况下，如果这个人违反制度，破坏规则，吃回扣，老板也不敢指出来，结果就会导致公司内部的妥协越来越多，企业家越来越无法强势，员工对公司规章制度的敬畏越来越差，这是很多地方民企的现状，这就是人才结构的畸形、对能人过度依赖，造成了企业机制退化的结果。民企要改变自己的管理机制，成为真正有竞争力的公司，就必须摆脱这种状态，摆脱自己过去的成功模式，摆脱对政策的依赖，摆脱对政府关系的依赖，摆脱对能人的依赖，真正建立起现代企业制度。

　　过去中国的管理之所以提倡“疑人不用，用人不疑”，是因为在通信不发达的时期，只能使用这样的管理方式，所谓“将在外，军令有所不受”，但是在通信发达的现代社会，无论员工在任何地方，企业的监管机制都可以发挥作用。不得不依靠能人的时代，已经可以被技术的进步所改变。

　　流程、管控是机制的核心，机制包含规章制度和机制流程，经营企业，就要有一种思维：“员工一定会犯错，员工是人不是神”，合作伙伴也一定会出错，所以做老板或者做合作伙伴的不是如何去劝导员工或合作伙伴不犯错，不是去祈祷不犯错，而是不给人犯错的机会。

　　导入OA系统的“江湖追杀令”

　　执行力是很多企业头疼的事情。企业的绩效管理和目标管理制定得不可谓不细，但结果往往不尽如人意。而一些小小的制度上的设计往往会起意想不到的作用。

　　房地产企业很多都应用了OA系统，有一家企业在OA系统上的一个小小的设计，就大大改善了该公司困扰多年的目标任务管理的问题。这个设计叫“江湖追杀令”。在系统中对每周的工作计划设置一个到期提醒，提醒内容是“温馨提醒：任务未按时完成要交20元水果费！”到任务完成之前三天，提醒的间隔是一天；前两天，间隔为一个小时；前一天，间隔变为半个小时；而一旦任务完成截止时间已过，则在公司公告栏会出现一条消息：“某某的某个任务原定什么时间完成，某某没有完成。请大家鄙视他。请某某主动交纳20元水果费。”这条消息，除了系统管理员，谁都无法取消。直到完成任务，通过上级的认可，才能提交系统管理员消除。

　　“江湖追杀令”的效果很好。谁也不愿意让自己的名字在公告栏中被公示。公司的目标任务的执行和考核进行得很顺利。

　　指纹打卡也没用？

　　制度是企业的软件。企业如果只考虑硬件，不考虑软件，结果是不可能理想的。

　　在一家房企，公司实行比较严格的考勤制度。一开始，员工上班要签到，但签到就有人代签。后来，这家公司开始使用打卡机打卡，但使用打卡机的结果是有人代打。再后来，老板决定改用密码打卡机，每个人都有自己的专属密码。结果不到两个星期，就出现了一个结果，就是有一个通用的密码，所有人都知道。最后，老板一怒之下，花大价钱买了一台指纹打卡机。这位老板很得意，这样严密的打卡硬件，仅次于银行的眼底纹打卡机了，员工应该无法再钻空子了。硬件已经升到极致了。结果不到一年，在公司开新年年会的时候，有人喝酒喝多了，说他下班忘打卡了，回去补打卡，结果发现有的人根本就不用亲自打卡，还是全勤。老板听了大怒，调查。调查结果是：销售总监和前期部副总违规。销售总监和前期部副总，反感准点上班。营销总监的侄女是公司考勤员。他对前期部经理说，机器是死的，人是活的，高科技也要人操作，这件事情包在他身上。于是他找到他侄女，删除电脑中两个人的指纹，用他侄女的另外两个指头的指纹代替。每日 上班那个考勤员就按三个指纹就为三个人打了卡。

　　对这样的团队，老板感到了绝望。然而，分析起来，这事并不能怪员工，执行制度不能单纯依靠硬件上的投入，软件上的投入也很重要。如果软件上不投入，硬件投入再多也没用。这个老板开始对代打卡没有处罚。如果员工没有受到处罚，他们就会无视这个制度，就会想办法钻空子。这样的结果其实是制度欠缺所造成的。

　　每个人的公告牌

　　格兰仕从一家做鸡毛掸子的小企业成长为世界最大微波炉生产商，除了因为创业之初的激情之外，完善的管理机制和激励手段也是其取得辉煌成绩的重要原因。

　　在格兰仕发展的历程中，随着产品规模的扩大和员工数量的增多，格兰仕也一直在完善自己的内部管理。在内部激励机制上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励员工形成团队力量。基层人员的考核规则、过程和结果都是公开的，格兰仕在每个车间都会设置一个公告牌，详细记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。

　　对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每个工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己最后能拿多少钱，也能看到别人强在什么地方，进而知道自己以后需要在什么地方改进。

　　依靠这个严格、公平的考核管理体系，尽管格兰仕是一个拥有数十个车间和数以万计员工规模的企业，其绩效管理依然有条不紊，而且在推动着不断自我完善。