靠制度实现自我管理

　　在这样的乱象中，景轩酒店的员工开始自救，397名员工中有165人自愿留守。10月1日，酒店不仅没有倒闭而且恢复营业。在重现生机的自救一个月中，他们没有拖欠一分钱税款和水、电、气等费用。11月8日，57万元当月工资如期发放到半年没有领到工资的员工手中。

　　这中间发生了什么？政府部门的指导和支持固然不可不提，但在那个危难关头，多名从驻港部队退伍转业的员工的挺身而出，起到了挽狂澜于既倒的关键作用。以这些人为主的部门经理紧急磋商达成共识：齐心合力让酒店重新经营，靠自己的努力补回自己的血汗钱。当年的战士也纷纷套用老称呼：连长不走，我们都留下！他们连夜起草了一份情况说明商函，所有愿意留守的员工在上面签名并按上指印。这封签名信为他们赢得政府、银行和供货商们的理解与信任。

　　我们看到自救时，军人的荣光重新被唤起，非常态的管理反而激发出了能量。管理层瘫痪的时候，员工没有作鸟兽散，而是重新集结起来，相互打气、全力协作，自己约束自己，自己管理自己。通过自动执行的制度代替所谓的执行力之后，人是可以实现自我管理的。人与制度，制度与人，是永恒的话题，两者之间会产生什么样微妙的化学反应，是我们制定科学合理制度时所必须考虑的。

　　曾经看到这样一则流传甚广的故事：

　　一位管理学者，在德国、美国、中国各选了一个公用电话亭，在两边分别标上“男、女”二字。德国人见到后很自然地男女分开使用，即使在一边排队一边空置的情况下，也绝不会去违例；美国人见到后也很自然地男女分开使用，但是在一边排队一边空置的情况下，则会灵活地选择使用；而在中国，几乎所有的人都视若无睹，“男、女”二字形同虚设。

　　这项实验能否得出国人对规章制度漠视的结论？让我们继续合理地设想一下：假如在两个垃圾桶上分别贴上“男、女”二字，德国人还会循规蹈矩、亦步亦趋吗？假如在公共厕所上分别标明“男、女”二字，中国人还会视而不见、我行我素吗？由此可见，不是中国人不守规矩，而是认为这种规定实在是“神经短路”，荒唐透顶，难怪国人置之不理了。

　　对这一故事的反向诠释，恰恰说明不同人对“坏制度”的容忍底限和应对方式是完全不同的。回到历史当中也不难发现，古希腊哲人苏格拉底坚持的是“恶法亦法”，古中国哲人墨子宣扬的则是“法不仁不可以为法”。

　　正因为如此，一项制度出台，国人首先想到的是“好”与“坏”，然后再谈执行不执行。如果被认定为“不仁不义”的“恶法”，就算是玉皇大帝的天条，也照样被孙悟空在大伙儿的叫好声中砸个稀巴烂。因而在这种文化熏染中，一项制度，如果被众人所藐视，需要去面壁思过的，恰恰是制度的制定者：制度执行不力的原因到底是什么，为什么当事人会消极对待而使其名存实亡，有没有“法不服众”的因素在里面？

　　管理实验的背后，指向了一个主题——管理制度本身的科学合理性。那么，到底什么才是科学合理的管理制度？先来看一段英国历史学家劳德·阿克顿勋爵讲过的“七人分粥”的故事。

　　七个人住在一起，在没有计量工具或刻度容器的状况下分食一锅粥。大家试验了很多办法，形成了多种规则：

　　规则1：指定一个道德高尚的人负责分粥，开始还能保持公平，但不久以后，他就有意为自己和溜须拍马的人多分粥。道德无法抵御腐化。

　　规则2：指定一个分粥人士和一个监督人士，起初还比较公平，但到后来，分粥人士与监督人士从权力制约走向“权力合作”，两人分到的粥最多。监督本身制约不了共谋。

　　规则3：民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会。由于所有人都必须到场，各种议案、各种争吵轮番下来，粥都凉了。民主监督与制约的效率太低。

　　规则4：谁也信不过，干脆大家轮流分粥，每人一天。这等于承认了每个人都有为自己多分的权力。看上去公平了，但每个人在一周中只有一天吃得打饱嗝，其余六天都是饥肠辘辘。时间上的不均造成了资源浪费。

　　规则5：每个人都有一票否决权，最后分粥演变成了否决大战。对抗代替不了合作。

　　规则6：每个人轮流主持分粥，但分粥的人最后一个领粥。令人惊奇的是，在这一制度下，七只碗里的粥每次都是一样多，就像用仪器量过一样。因为每个分粥的人心里都明白，如果碗里的粥有多有少，他确定无疑将享用那份最少的。

　　六种计划 ，只有最后一种规则，真正实现了执行与分配的相互制约，达成了公平的目标。什么是科学合理的管理制度？这就是科学合理的管理制度！因为它完全符合科学的至上信念：大道至简、返璞归真。因为它完全达至管理的最高境界：道法自然、无为而治。

　　越是真理性的东西，越朴实简单、归于平淡。当我们抓住了事物的本质，一个公式就足矣。14世纪，经院哲学家曾提出过一个著名的奥卡姆剃刀法则——“如无必要，勿增实体”。一句话：把烦琐累赘一刀砍掉，让事情保持简单！

　　无为，不是什么也不做，而是不妄为、不乱为，遵其规律，循其自然。现代系统科学揭示了一条普遍规律：自组织的活力要高于他组织，自管理的效率要高于他管理。无为而治的理念核心，正是自组织、自管理。

　　给员工们留下自由发挥的空间，依靠员工的自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自动协助他人，各司其职、齐心协力，去实现组织目标。人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。这不是虚幻的理想，本文开头深圳景轩酒店的故事就是最好的例子。

　　自组织、自管理，不一定带来科学合理的管理制度；但科学合理的制度，一定是趋向于自组织、自管理的。员工内在的积极性和创造性，才是企业真正的活力。具体到每一位员工身上，则呈现为：

　　——自激励：员工自觉自愿地去做组织希望做的事；

　　——自约束：员工自觉自愿地不去做组织不希望做的事；

　　——自协同：员工自觉自愿地协助他人去做或不去做组织不希望做的事。

　　自组织、自管理，用一句老话说，就是“从群众中来、到群众中去，相信群众、依靠群众”。别的暂且不说，单就制度成本而言，特别是制度贯彻、执行、监督、协调等这些直接成本，自组织、自管理相比于他组织、他管理，要经济得多。

　　科学合理的管理制度设计，遵循的首要原则，就是这“三自”。即使囿于客观条件限制，包括群众的认识、能力、素质或有欠缺，也应尽可能地吸纳、更多地体现“三自”原则，因为这是管理制度制定、实施的群众基础。

　　(作者为清华 深圳研究生院管理制度设计中心主任，中国第一位企业“首席制度官”)