那么怎样才算一个高敬业度、高投入度的员工呢？必须具备三个条件：一是会积极思考，知道目标是什么，该怎么做，为什么做；二是具有热情，能够激情地投入；三是确保能够做到，并且不会出错。如果员工在这三方面都做得很好，那他就是一个高敬业度、高投入度的员工。
每个领导都希望自己的员工如此，其实这就需要提倡当责文化，建立当责团队。只有这样，才能让团队中的每一个成员都愿意主动承担责任，全力以赴，最终取得组织和团队的成功。
营造健康氛围的六要素
建立当责团队，首先要在团队内部营造健康的组织氛围。氛围和
企业文化
是不同的概念。企业文化是长期形成的，约定俗成的，大家共同遵守，知道该怎么做，体现企业做事的风格、价值观和企业精神，不可轻易改变。而组织氛围是每一个管理者对自己管辖范围内的员工的影响，就像人的心情一样，是受到外界影响的。文化不可以改，但是氛围可以改变。26个经理就可以营造26种不同的组织氛围，这不仅仅是为了让员工满意，也会让组织取得最终成功。
怎样营造健康的组织氛围呢？需要做到以下六点：
一、明确意义。作为领导者，首先应该非常清楚公司的目标、对自己的期待，以及自己的做法与公司目标的关系，对自己员工的了解等。
二、标准应持续改进，追求卓越，不断追求挑战性。领导者应具有“残酷的爱”，首先要爱自己的员工，同时对员工应该高标准，严要求。要让下属清楚了解你所营造的环境到底是什么样的，是崇尚平庸还是追求卓越。
三、选择正确的路径。当清楚目标和追求以后，领导者怎样让目标变成现实，选择正确的路径很重要。应当赋予员工一定的权力，鼓励大家承担可预见的风险；应当容忍大家犯错误，鼓励下属尝试一些新东西；对创新行为应当给予奖励，没有奖励就是变相的惩罚。
四、灵活性。规章制度有其制定的道理，但是有一些可能过时了，有一些可以放下来，有些流程是没有必要的，这都要经过评估。做事的时候手脚不能被捆住，应该默认“凡是制度没有规定不行的都可以做”。当然，价值观绝对不能违背。
五、激励。对于激励问题，员工最在意的是公平。领导者应该激励员工取得的成果，而不是激励他的某种行为，如果奉行“能力有大小，但精神可嘉”，不但不能帮助他提升能力，反而会鼓励他这种平庸的做法。例如，一个老板很在意大家把企业当成家的话，下班之后老板不走大家都不走，即使无所事事，也会呆在公司聊天、打扑克，这就是错误的激励。因此，领导者应该实行
绩效
奖励，即奖励效果，奖励跟绩效挂钩，而不是过程。对优秀员工的及时鼓励，会营造好的环境，激励不一定是金钱，金钱只是其中的一种方式。
六、团队承诺，大家都能积极帮忙。华为有句名言：赢了我们举杯相庆，输了我们拼死相救。企业就应该提倡这种同心同德，相互帮助的精神。大家都对团队积极奉献，团队就会取得成功。
管理者自己要先承担责任
责任本身是一个中性词，但是提起责任这个词，很多人听了会觉得紧张。什么原因呢？先来看责任的定义：“有义务进行汇报或进行说明，然后承担后果。”有义务就意味着没有选择，不得不这样做。从定义看，已经不中性了，难怪很多人觉得紧张，万一做不成，后果很严重，把责任理解成问责。
美国一家公司专门讨论责任问题，他们给责任下了一个定义：“责任是主动的、积极的客户福利环境，并表现出取得预期结果所必须的主人翁精神，正视现实、承担责任，解决问题，采取行动。”这是一个更加积极、主动的定义。我们谈责任对企业的价值是，当事情还来得及，还没有尘埃落定的时候，我们要积极去争取一个更好的结果。如果把它看成问责，很多人就会回避；如果是看作为了成功去承担责任，那么很多人就会去拥抱责任。一个是看过去，一个是看现在、看未来。所以，对责任的理解应该是为了达成成果取得成功而承担责任，而不是为了失败承担责任。
企业活动很像一个团队比赛，在团队比赛里目标很清晰，就是团队得分，赢得比赛。就像打排球一样，当球落在两人中间，大家都会争先恐后去接，而不是相互推诿，否则球就会落地。在企业里，通常会清晰地定义每个人的职责，但是每个人的职责之间往往会有空隙，如果是当责的文化，空隙就会弥补，如果没有当责文化，就很容易造成失败。
目前很多国外企业特别推崇“无界限组织”，认为把每个人的职责划分得非常清楚是一件愚蠢的事情。我们都知道组织界限是非常重要的，但是联合协作也是一种界限，是帮助组织更加成功的界限。如果每个人都能迈出这一步，空白的缝隙就会被填满。这就叫共同职责，职责是无界限的。
企业里有两种人，一种认为必须把自己的职责履行好，否则不能晋升；还有一种人，看到出现问题，虽然不完全是自己的职责，但意识到可能影响组织的目标，就会主动去解决，这就是额外的努力，学术上定义为自主支配能量。每一个经理都想让员工成为第二种人，不过不能强求，因为该他该做的都已经做了。但是如果企业提倡当责文化，当员工意识到问题的重要性时，就会主动付出额外的努力。
当责最重要的是什么？首先是“我的责任”。有的人出了事情后喜欢说“你怎么搞的”，似乎跟自己无关，把责任推给别人。但是如果每个人都去思考这样的结果跟自己有什么关系，自己的哪些行为造成了现在的结果，就会主动承担责任。如果老是指责别人，就会让别人产生自我保护心理，对责任产生抵触情绪。所以管理者自己要先承担责任，别人才会承担。
管理者要想承担责任，首先要了解承担责任是为了成功，如果出了问题再来问责就晚了。其次，向别人寻求改变，不如自己先改变，对别人产生积极的影响，不要期待别人来帮你解决问题。最后，问自己哪些事情做错了，导致出现问题，并积极寻找解决之道。这是一个非常大的态度改变。
管理者如何让员工承担责任
管理者自己承担责任之后，应该积极地影响别人，让自己的员工也承担起相应的责任。这需要三个步骤：首先要设定目标，指明方向，组织对员工要有明确的期待。其次要确保行动路线朝着既定目标前进，员工经常跟领导汇报、请示工作，会得到很多指导。最后还要有激励，如果员工做得好，要给予表扬；如果偏离了方向，要及时给予指导。
其实当责的流程很简单，都是常识。
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