我到这家公司后，开始作调研。我开出了一个岗位名单，请他们协作把这些岗位员工的目标管理卡拿来我看看。企管部的一位负责人说：
“目标管理卡，什么目标管理卡？我们从没有有过什么目标管理卡。”
“你们集团公司不是全面实施了目标管理吗？并且是到岗位员工个人的目标管理。目标管理卡也就是每一个岗位员工，自己手里拿着的目标管理责任书，或者是自己细分过的目标管理指标明细表。”
“没有，没有。我们有一个总表，在我们部档案柜保存着。另外每一单位部门都有一个单位目标指标单。在每个单位，也都有到岗位员工个人的目标指标，可能有的岗位员工个人还进行了细分，我估计很少。”
“岗位员工怎么记得住自己的目标指标呢？”
“原来我们以目标管理责任书的形式，让每一个岗位员工都签了字后，下达到岗位员工个人。后来发现都是形式，也就不再印发和签字了。单位主管有这个目标指标就行了，反正要到年底考核才用得着。”
我心里想，这种形式的目标管理肯定不会带来好的效果。我疑惑地问：
“你们集团公司实施目标管理，效果怎么样？”
“要说完全没有效果，可能也不是。要说有很大的效果，那也完全是假话。它至少让我们每一个岗位员工知道还有一个目标指标要兑现，它就构成了一种约束。”
“如果我没有理解错的话，你们集团实施的目标管理，也就是目标考核管理。”
“对呀！这二者还有区别么？”他满脸狐疑地看着我。
“二者当然有区别呀！”
“那请大师给我指点一下迷雾。”
“我可不是大师。我也不乐意别人称我为什么大量师。现在的大师已成了一个廉价的奉承词。我不需要。”我感觉到他似乎在嘲笑我，心里可能在说我太学究气。
“我没有嘲笑您的意思，我们公司管理人员，就认定你是管理学大师。我可有佐证，您近十年出版的所有著作，五部，总共有三百多万字吧，还有在线视频和课程包，我们公司全都收集了。”他还专门打开书柜，指给我看。他是想极力证明他称我为大师是发自内心的尊敬。
“考核仅仅是管理过程中的一个环节，当然是一个关键性的环节。尽管它是一个关键性的环节，可它并不能代表管理的全部内容。目标管理是通过目标进行管理，目标在管理过程中除了要起考核依据的作用外，它还要起意志统一作用、热情激励作用、行为协调作用、自我约束作用、外部监督作用。”
我给他简扼地讲了一下这六个方面作用的内涵。
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