如何让知识型员工“激情燃烧”

 

    知识经济的发展，在带动传统产业转型、催生大量知识型企业的同时，也造就了一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体――知识型员工，也称知识工作者（Knowledge Workers）。20世纪50年代，美 国学 者、管理大师彼得`德鲁克（Druker）在《明天的里程碑》一书中首次提出并界定了“知识工作者（knowledge workers）”的概念，认为知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。到了上世纪70年代，德鲁克则进一步将知识工作者的定义阐述为那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念，以及行为方式等方面与非知识型员工相比有诸多的不同。

 

    1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。一般来说，知识型员工大多受过系统的专业教育，或具有较高的学历，或掌握一定的专业知识和技能。与此相适应，他们往往也会表现出较好的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲、较强的学习能力、广阔的知识面，以及其他方面的能力和素养。

 

    2.高度重视成就激励和精神激励。由于知识型员工追求自我价值实现的强烈动机，他们在工作中往往比较关注自己的工作成果，并以此来证明自己的能力和价值。不仅如此，由于对自我价值的高度关注，知识型员工往往会格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。

 

    3.具有较高的创造性和自主性。在组织中，知识型员工主要从事创造性工作。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，并在工作中表现出较高的自我管理能力。

 

    4.工作成果难以直接加以控制和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而难以直接测量。由于知识工作的综合性和复杂性，许多创新性工作往往需要许多人协同合作。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，往往无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这无疑又为企业正确评价知识型员工的个人价值和 薪酬 给付带来一定的困难。

 

    5.知识型员工的高流动性。由于知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含在他们头脑中的知识和技能，且具有较好的环境适应能力，因而他们拥有远高于非知识型员工的职业选择能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易转向其他公司，寻找新的职业机会。因为从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。

 

    二、知识型员工激励性薪酬构建的原则

 

    1.薪酬激励长期性原则。目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多企业实行基本工资加年终奖的形式，而较少采用具有长期激励作用的期权、股权等形式。所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。