“情非得已”的生产淡旺季人员配置

    “杜老师您好，想请教一个问题：我们公司是宁波总公司在合肥的分公司，国有企业，为江淮汽车这边做配套，规模在40多人，一线上采取计件工资制度，正常情况下双休，一般情况下一线员工上16-20天班，但根据江淮生产需要会加班实行单休工作制，出勤时间会超过22天，计件工资本来没有加班费的，后来，在员工的一再要求下，甚至以罢工为要挟，经公司领导甚至考虑，同意员工完成定额后，可算加班，每小时额外补贴8元钱。现在老板觉得淡季时，员工上班不足满勤，于是就要求我们人力资源部制定《员工手册》，严肃考勤，对于紧张时期累计的加班在淡季实行调休，员工不同意就按《员工手册》进行惩处。可员工根本不同意此种做法，要求双倍工资，请问我这边该如何做这个这个制度，当前的这个冲突又该如何处理？”一位网上的学员飞鸽在QQ上向杜宇发来求救信息。

    杜宇因为在业余时间兼职一些学习 机构的讲师，也和一些学员建立了不错的私人关系，因此有很多学员业有问题都会跟老师分享一下。杜宇当然也乐得解决问题，一方面增加自己的见闻，另一方面也不断地积累人脉资源。

    “你好，按国家规定，周末加班，可以以调休的方式不支付加班费的，你现在就是要规范考勤，每个人的加班都要有一个审批流程，法定节假日审批至副总等”杜宇从专业的角度解答，又接着阐述了一下自己所在公司的运营现状。

    “这种考勤的问题在我们公司也一样存在，作为人力资源部，遵守国家法律的基础上维护公司利益，结果肯定是规范风险的情况下不支付加班费。比较通情达理的是，我们这边调休还是按规范给你计算的，不过周一至周五，即使你工作的再晚，也不计入加班。周末加班，提加班单申请单，走审批流程，之后报人力资源部算加班才给调休，但是我们要求当月调休，当月无法调休的，就不承认你加班出勤了。种种限制，也就是规范考勤，规范公司因为加班而增加的人力成本。”

    “调休是符合国家规定的，我们现在是可以三个月内调休有效，根据工作计划 ，仍不能调休完的，走审批流程，支付加班工资。但是员工要求支付双倍工资，公司领导觉得，我们忙的时候会加班，可是淡季的时候，出勤只在16天左右，明明你上个月少上了4天，这个月如果多上3天，理论上还欠公司一天呢，当然可以计划 调休以降低公司运营成本，双方各执一词，我们人力资源部犹如‘老鼠钻进风箱里，两头受气’。”飞鸽向杜老师调侃地解释着。

    “你们综合工时制申请了没？”杜宇结合他们的生产情况咨询。

    “这个早想了，可是没申请下来，所以想在规章制度上改进这种被动局面。”

    “你们员工工资收入现在怎么样？”杜宇觉得可能有更深的隐情可以挖。

    “我们公司在合肥相对比较规范，全部签订劳动合同，入职即买五险一金，正常员工实发工资，也就是去除五险一金，2000元左右/月的样子。”

    “2000元左右，一线员工工资在合肥应该在中等，甚至偏下一点。”杜宇根据自己在合肥所了解的行业经验判断。

    “是的，工资不算太高”飞鸽肯定道。

    “也就是说，你们公司加班的时候，实发工资在2500-3000左右/月的样子，这样的话，加班工资实际上是员工期待的收入之一，因此员工当然希望能得到更多的收入。”杜宇推测。

    “一旦生产稍缓，我们员工的收入就降下来了。”飞鸽顺着杜老师的思路向下分析。

    “通过简单的沟通，我觉得根本问题不是出在考勤上。”杜宇根据掌握的信息进行判断。

    “请老师指导？”飞鸽急切期待下文。

    “我结合我们的情况说说。第一我们公司的调休制度没有人反对，现在顺利执行，当然我们有先入为主的因素，所有员工一进公司，就‘享受’这个待遇，我觉得大家执行这个制度的前提是基本每月收入在当地平均工资之上，比如大部分基础办公室人员收入在3000元左右/月；另外一线员工实行两班两倒排班（上四休二），月出勤220小时（比标准167小时多出53），收入在2700元左右，但上次我们订单突然增多，临时招人不大现实，同时招人过多，生产个高峰时期过去之后，富余人员也不好处理，于是不得已，我们采取两班两倒班制（一个月出勤297工时，比标准167工时多出130小时），月休息三天，日工作时间12小时，人均收入4000元/月左右，大大提高了我们员工的收入，结果证明我们是正确的，三个月后，公司产线减少，两班两倒富余三百人，我们立即转会三班两倒班制，消化了富余人员，让我们的员工重新回到原来的班制及收入水平。”杜宇如数家珍地描述上半年生产人员变更。

    “老师啊，那你们这样，违法不说，员工难道不抱怨啊？”飞鸽吃惊。

    “抱怨有的啊，我们中间召开高层领导和一线员工面对面的员工沟通大会安抚员工，然后又开展劳动竞赛，激励大家的工作士气，总之，积极压倒一切。不过，这种做法不能持久，一方面，作为一家规范的企业，明显违反国家法律法规事情不能做，另外，也要考虑员工身体、心里的承受能力。”

    “真没想到现在要钱不要命啊，哈？”飞鸽觉得很有意思。

    “你这句话说到关键点上了，你这次面临的根本问题是提高员工的工资待遇，高收入才是硬道理，收入提高了，你考勤规范，实行调休，广大员工还不是敲锣打鼓、欢天喜地。”杜宇开始提出解决问题的思路。

    “可是，杜老师，提工资，谁不想提，这个我们说了不算，有哪个老板愿意随意提高员工工资的。”飞鸽为难。

    “我知道让你去提给员工加薪是有难度的，我的意思是‘减员加薪’，总成本不变的情况下，人头数少了，人分到的钱不就多了。我想问一下，你们旺季的时候，员工的加多少班？”

    “杜老师，旺季一般一个月出勤25天，个别晚上加班至晚上九点。”飞鸽把详细情况告知杜老师。

    “那不还是有挖掘的空间吗，晚上再加加班或者合理排班，把这个淡旺季规避一下，公司人力成本不变甚至减少，员工士气得到提升，你们人力资源部也从人事管理走向人力资源管理了，实现了三赢的局面。”

    “老师您的意思我明白了，减员——加班/重新排班——有情绪安抚/激励——高收入，收入增加，其他一切都迎刃而解了。

    杜宇非常满意飞鸽的总结，不过还是谨慎提醒：“你也不能高兴太早，这个方案在执行的时候，肯定也会遇到各种阻力，但是关键你要淡定，最重要的是，说服你们的总经理支持这个方案，得到他的支持，你可就成功了一半”杜宇倒是十分淡定地回复。

    “好的，谢谢杜老师，我马上按这个思路写个方案，测算一下成本，到时候再请老师给过目一下，可行性明确的话，我找总经理去动之以情、晓之以理去。”飞鸽马上敲定下一步行动项。

    “好的，回聊！”

    “再见，谢谢杜老师！”