中国企业管理中的人本主义萌芽

    尽管有些人早就在说什么“人本主义、以人为本”发剙于中国之类的观点，其实我们都知道这些说法荒诞不经。或许，在典籍中，孟子等人的民本思想值得称道，但也仅仅是“民本”而不是“人本”。因为从管理的现实（无论是社会管理还是企业管理）看，人本主义似乎一直与我们无缘。

    值得嘉许的是，在变革 开放30余年后，源于中外交流、观念冲击及年轻一代的崛起，当然同样也源于员工的“反生产行为”和一些公司的“生产力困境”，人本的精神正在文化的剧烈变迁和激荡中，慢慢来到了我们身边。近期频繁接触和观察的几家企业的情况，可为佐证：

    自主成长的人：海尔的人单合一双赢模式推出之后，受到了国内外理论和实践界的广泛关注。海尔认为，“我的用户我创造，我的增值我分享”，就是要突出员工的主人地位和主体地位。以员工为主体、以员工为中心，就是要了解和满足员工的诉求和需要。比如，员工首先会要求，“我的目标区间非常明确”，之后马上是“我实现这个目标能得到事先确定的利益”，再进一步就是“应该给我决策权和分配权”。所以，人单合一双赢模式的关键，是变员工与企业之间的博弈为员工与市场和自身能力的博弈。这种博弈，就是在企业的平台上，员工可以凭借自身的创业与创新精神，“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。

    恪守契约的人：有意思的是，虽然我们许多人在日常生活中经常以“契约人”的面目出现，但仔细观察你会发现，不管是新入职的员工还是老员工，真正把自己与企业之间的关系当做契约和诺言、必须达成的人很少。很多人，尽管通过职业和工作得到了不菲的回报，但仍存在着较多的“剥削思维”、“革命思维”。值得关注的是，我前面提到的德胜洋楼的管理文化，从根本上改变了这一做法。强调制度、强调程序、强调契约、强调诚信。这些概念，尽管在不少企业的管理文本和文化中都可以见到，但说实在话，能够完整实施的还真不多见。德胜洋楼，似乎给了我们一个“市场化的人”而不是“一家人”、“契约化的身份”而不是模糊不清的“一家子身份”的初步实践。

    有尊严的人：我的一个学生说，ABB公司的理念是“尊重、责任、勇往直前”。谈到“尊重”时他说，“无论员工的职位高低、部门还是工种，都可以自由地提出自己的想法，得到他人的聆听和重视。尽管不可能所有的想法都得到实施，但是对工作有推动，同时最重要的是这种开放的工作氛围使人感觉自己受到了重视”。我们都知道，在我们“本土”的公司，这种“尊重”似乎难以见到。有幸的是，前几日接触一位由官员转型做企业的朋友，他在公司就提出了这样的说法：“我们要做有尊严的、有责任感、勇敢追求梦想的人”。历史以来，我们在追求尊严的时候经常言之凿凿，不幸的是，我们的膝盖却经常是软的。

    我说的“中国企业管理中的人本主义萌芽”，是自己近期的一些感悟，在广袤的管理实践中，应该不仅仅有上述几点表现和这样几家企业。但即便如此，起码上述几点，是真正的、在实践中的而不是口头上的人本主义的实践。我们也十分希望，这样的人本实践，能够随着中国企业的发展和企业家的努力，从“星星之火”，渐呈“燎原”之势。当然，这也恐需要一个过程，因为现实中，“叶公好龙”者众，而人本主义的管理思想，需要真正有使命感的企业家，愿意和能够去身体力行。