危机中的用人机制

　　当然，我也明白，除了依旧高增长的GDP，中国经济和德国一样正在经历技术工人短缺以及出口下滑的困境。尽管来自北京的应对政策激发了消费，但对就业带来的负面影响和德国持续上升的失业率一样危险，后者直到现在也只能依靠公共财政资金对企业的短时工作进行补助。

　　这些短时工作补贴首先提供给那些在经济不景气时仍然保留合同工人的公司，因为他们没有让那些合同工失业而是在订单减少时允许工人继续深造。这是一个非常明智的决定。如果在危机中过早解散工人，那么在经济复苏时企业还需要经历昂贵的招聘以及培养新人过程，这意味着得不偿失。

　　但是短时工作不是解决长期问题的万能药。我认为更重要的是看企业如何在经济危机中，配合接下来几个月制定的计划处理人事问题。2008年底艺珂人力资源管理学院(Adecco Institute)对欧洲5个最大经济体中的公司进行了调查，即观察他们如何看待在严酷危机下改变的人口统计指标(包括一个地区的失业率，收入平均值等等)。一项发现是德国、英国以及瑞士公司的CEO们比法国、西班牙和意大利的CEO们更关心这一变化，特别是在决定采取灵活应变或是诸如裁员等强硬手段时。

　　总部位于德国化工重镇路德维希港的“就业和就业能力机构”(IBE)今年5月也针对德国不同行业的340家企业做了一项优先管理调查。结果出乎意料的明显，在当前经济环境下，通过裁员减少成本是他们的第二选择(67.3%)，首要任务是通过更多的与员工交流(95.9%)，学习 员工(94.8 %)以及增强领导力(95.3%)。但IBE的主管Jutta Rump教授还是提醒不要过于乐观：“危机拖得时间越长，这些举措执行起来就越艰难。”

　　很多企业不知道如何利用这段时间。在采取紧急措施应对危机还是实行长期计划以适应未来趋势的权衡中，他们感到左右为难，但也很清楚执行一个草率的全球成本削减战略的后果。在裁掉员工之前，这些公司希望采取更加“柔和”的方法，比如削减特殊的运营领域和工作小组的工作时间，或者增加使用短时工作的同时结合对员工的长期学习 。

　　调查还显示，那些对未来预期乐观并预计危机结束后市场前景健康的企业，已经开始为经济复苏储备人才。他们鼓励年轻的员工利用经济不景气时期深造其知识和技能，比如完成一个专科课程。但如果预期未能达到，那么激烈的后果，诸如终止协议、提前退休以及裁员等，都将在目前的“缓刑期”结束时不可避免的发生。

　　我认为战略联盟是一种非常有效的保有现有老练员工以及关键职员的手段。一些企业，包括那些直到现在还在为自己的产品或服务与他人竞争的，也已经开始实行在固定时间内交换员工的方法以保持一个可接受的佣工水平。同样的，有趣的是35%的企业票选显示要在管理层加入更多的女性，以在他们的决策组织中增加多样性。

　　路德维希港的经济学家Jutta Rump也在艺珂人力资源管理学院的一个访谈中认为，在目前不确定的经济状态以及全球金融危机的背景下，临时工作扮演了一个非常重要的角色。她补充道，当核心员工缺少对某一个项目的相关知识和经验时，可以把“外界”拥有熟练技能的强有力求职者暂时引进以配合项目的实施。一旦产品设计完成，核心劳动力可以接管生产过程，那些胜任的临时员工则可以转移到下一个主顾那里。这个“混合小组”由核心员工、临时员工组成，他们将使公司更加快捷、弹性的保持平衡和稳定。这个办法在经济景气以及危机时候都非常有用。

　　这些与现代用人机制相关的发现可能会使中国的CEO们产生兴趣——尽管它们不能被马上应用，但至少可以使中国企业在全球“人才之争”开始之前早些起步。(翻译/陈楠)