企业规范化管理一种生命力量！

    据中华全国工商联合会的调研统计，中国企业的平均寿命仅仅为2.9年，远不到世界企业平均寿命的一半。中国企业为何如此短命？这是因为中国企业的老板们普遍忽视基础管理问题，没有在自己企业建立一套系统完整、公开透明、上下认同、行之有效的游戏规则，而仅仅注重市场机会的挖掘和攫取。他们抓住一个市场机会，发一笔财，兴旺三五年。一当基础管理水平高，游戏规则健全完整的竞争对手，进入竞争角斗场，挥着高质量、低成本的法宝叫阵时，这些企业除了落荒而逃之外，就只能疲于应战，力竭气尽后倒下，成为竞争对手的美餐。

    你可知道，联想、海尔、蒙牛的奇迹，是靠什么创造出来的吗？

    一套完整健全，并且行之有效的游戏规则。

    你可知道松下后发制人发展战略，为何能每每得手吗？

    这是因为它有一套行之有效而且健全稳定的游戏规则。

    所有人都明白，成规模的企业，要保持稳定发展，就必须完成管理团队职业化历史性转变。可很多老板在管理团队职业化的路上刚一起步，就遭受挫折，不得不退回去。你可知道这是为什么吗？这是因为他的企业没有健全完整，行之有效的游戏规则，企业组织的运行只能靠老板的魅力和权力推动。

    你希望你的企业健康长寿，长保辉煌吗？

    那就全面规范化管理，真正提升基础管理水平吧。

    你希望你的企业拥有核心竞争力并立于不败之地吗？

    那就全面实施规范化管理，建立健全你企业的游戏规则吧。

    你可知道，为什么团队建设、学习型组织、企业文化……等等让老板们入迷的，一波又一波袭来的企业管理理念，除了把经理人的嘴巴武装起来了之外，没见企业基础管理水平的提升，没见企业组织运行效率和效益的改善？这是因为它们没有把这些理念转化为企业组织运行的具体行为活动的技术和方法。

    提升你企业的基础管理水平，可能已经成为你企业发展中火烧眉毛的紧迫工作，可能有人向你吹嘘精细化管理、精益化管理、精确化管理对提升基础管理的伟大意义。你可得明白，没有规范化管理的实现，健全完善企业组织运行的游戏规则，它们也就仅仅又是一个落不到实处的概念。

    规范化管理则是与泰罗的科学管理相对立的，强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，是在对人的本质特性准确把握的基础上，通过确立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。

    目前就我的一些不那么全面的了解，目前国内管理界的误区还真不少，仅对规范化管理的误解就可以举出许多：什么规范化管理把人管死；什么规范化管理就是制度化管理；什么规范化管理就是标准化管理；什么规范化管理就是数字化管理……等等，十足的盲人摸象，典型的以偏概全。如果一个企业要实施规范化管理，那这个企业必须把规范化管理当作一项系统工程来做，因为规范化管理本身就是由一系列技术和方法组成的管理体系，仅仅盯住某一点或某个方面来推行规范化管理不免要变形走样。

   在规范化管理课堂上，一直在强调：企业规范化管理必须吸收中国古代管理思想的精华——管理就是对人的意志行为进行诱导，以服务于管理者的意志目标。中国有延续5000年的文明史，在这漫长的社会发展历史中，积累和发展了丰富的人际关系协调处理的思想理论。中国文化中协调人际关系的思想理论，相对于利益关联主体多样化的企业管理，相比欧美的机械主义的管理理论，就显得从容而有效得多。

    彼得·圣吉的《第五项修炼》从20世纪90年代中叶出版至今是盛誉不衰，被称作“90年代企业管理的圣经”。可人们怎么也不会想到，他的这一经典论著的思想理论却与中国古代文化有关，是直接从中国古代文化思想理论中吸取了营养。彼得·圣吉本人也不隐讳这一点。他明确表示过，他这一书的思想理论直接是由台湾文化学教授南怀瑾先生的著述媒介，从中国古代文化思想理论中得到了启发。甚至在他出行东方世界时，总要挤出时间去拜访拜访南怀瑾教授。

    这可能是一件让那些挂“洋头”的经理人和商学院的中国教授们感到难堪的事，因为他们所效法的居然是来自于被视作破烂丢在厢房无人问津的东西。中国历史连续5000多年没有中断，这不仅仅是因为地缘关系，而且直接与在中国古代就形成了一套有效地协调多方面利益关系的文化直接相关。因此，如果我们想构建企业自我免疫、自动修复的机能，也就必须从中国古代管理思想中吸取丰富的营养。

    当然，企业规范化管理，也需要制度化，也需要标准化，但它的重点在于为企业构建一个具有自我免疫、自动修复的机能。也就是说，使企业组织形成一种内在的自我免疫功能，能自动适应外部环境的变化，能抵御外部力量的侵害。并且当企业组织在发展过程中遭遇外部创伤后，能自动地修复愈合，使企业实现持续稳定的发展。

    或者说，它是要赋予企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具有自动愈合、自动产生抗体抵御病源，恢复健康的机能。现实中绝大部分走上不归之路的企业，之所以会因为很小一点挫折，就导致企业组织分裂解体，其原因就在于它没有这种自我免疫和自动修复的机能。

    但我们要意识到，规范化管理的由乱到治是一个漫长的过程——老鹰是世界上最凶猛和寿命最长的飞禽之一，它可以活到70岁。但是，40岁的时候，它的三样利器因为过度生长使它面临困境：曾经凶猛无比的喙太长太弯，无法撕咬猎物；利爪开始老化，无法有力抓举猎物；羽毛太浓太厚，飞翔大受影响。

    老鹰面临“tobeornottobe”的选择：或求速死，或求撕心裂肺的蜕变。三样利器继续生长，将使它因为失去捕食能力而死去。要么，它忍着巨痛，忍着饥饿，自毁老喙，等待新喙长出，用新喙自毁利爪，等待新爪长出，用新爪自毁羽毛，等待新羽毛长出。150天后，它便能再次鹰击长空，重生为草原之王！

    在商界求生的企业，与老鹰一样，也必须遵循“物竞天则”的自然规律：没有了竞争力，或者曾经的竞争力成为了如今的羁绊，就只能或求速死，或求撕心裂肺的蜕变。两样选择都很痛苦，但必须选择。绝大多数企业的选择是蜕变，结果却是速死，这是为什么呢？对于管理改进的速度跟不上发展速度的企业而言，曾经引以为豪的前年50万、去年300万、今年3000万并不都是好事，当渐渐无法掌控全局时，崩盘即在一夜之间。解决之道何在？无非是暂时牺牲发展速度，让企业管理规范起来。

  由乱到治是企业的蜕变，是一个漫长的过程，它可能比老鹰那忍痛忍饥的150天更难受，更可怕的是，下面几点做不到，结果很可能是速死或是越改越乱，限于篇幅，我们就简单叙述，不再展开：一、活着才有未来，切不可舍本逐末，为了规范把经营放弃。二、规范化管理需要全员参与，任何人不得置之度外。

    在一个企业组织中，要保证企业管理获得充分好的效率和效益，使企业的每一个岗位角色都把工作圆满地做好，也就必须对应于每一个员工在圆满地做好工作的六个方面的条件上付诸努力，并堵住和避免三个推论所分析界定的可能造成的管理漏洞和失误，这也就是在企业内部全面实施规范化管理，具体来说，有以下六点：

    1、对应于圆满地做好工作的方法程序条件，是业务流程管理的规范化。即至少要通过工作流程管理，事先确定每一个岗位角色所要完成的工作的具体承担方法和程序，使之只需要考虑如何进一步改进创新，提高效率和效益的问题，不必在方法程序上摸着石头过河，作不必要的探索。

    2、对应于圆满地做好工作的标准条件和资源条件，是组织架构设计管理的规范化。这也就是通过明确地确定每一个岗位角色所要承担工作的内容、质量要求，以及所能支配的资源，使之按照既定要求和标准，对所授予获得支配、使用权的资源的配置方式进行选择，行使决策权力，并承担相应决策的责任。

    3、对应于单向的管理沟通，是决策制定管理的规范化。即通过企业决策制定过程的程序化，保障企业员工广泛参与的权力，以使每一个岗位角色的尊严、价值、地位和个性都得到充分的尊重，强调企业内部管理规章制度的内容都必须在管理者和被管理者广泛讨论达成共识基础上，以共同约定的形式形成。

    4、对应于粗放的管理方式，是企业整体规范化管理。即全面导入企业规范化管理，对企业的五个构成部分——目标体系、组织架构、岗位角色、业务流程和企业文化——分别全面实施规范化管理，为企业组织的每一项工作的高质量完成提供保障，构建出具有自我免疫、自动修复机能的企业组织运行机制。

    5、对应于零碎的管理体系，是企业文化建设管理的规范化。即通过自主进行企业文化模式的选择和设计、构建，为企业创造一个强势企业文化，以推动和促进企业稳定发展。企业文化是企业管理思想、管理制度、管理规范的积累和沉淀，是企业成员努力的体现。因此建设企业文化没有必要脱离已有的实际，更没有必要追求好看动听。

    6、对应于使被管理者做好工作的三个个人条件——意志动因条件、能力素质条件和热情耐心条件，就是岗位角色管理的规范化。即通过意志管理使岗位角色形成做好工作的意志意愿，通过能力管理保证每一个岗位角色都具备与其岗位工作职责相适应的能力素质，通过情感管理和情绪管理，使岗位角色在不断强化外在激励的同时，强化内在激励，以不断提升岗位角色的信心和责任感，形成其做好工作的稳定意志意愿和热情耐心。