公司规章制度如何更合法

　　本期案例： 某公司于 2008年1月1日对其原有规章制度进行修订，增加了部分条款，但是没有采取任何民主程序，且没有将新制定的条款向员工公示。2008年8月1日，该公司根据规章制度解雇员工胡某，胡某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司规章制度制定程序不合法，且公司没有对新增加条款向其公示。该公司在答辩时表示据以解雇胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前制定的，可以作为解雇胡某的法律依据。

　　本期问题：

　　该公司的答辩理由在法律上是否成立？理由是什么？

　　专家点评：

　　法条索引

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工学习 、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　《指导意见》第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

　　《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

　　案例解读

　　《劳动合同法》规定了用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度的民主程序，《指导意见》考虑到企业在《劳动合同法》实施之前就已经制定有自己的规章制度，在内容合法，且向员工公示的，可以作为用人单位的管理工具；针对2008年1月1日之后所制定的规章制度，如果没有按照《劳动合同法》所规定的民主程序制定，原则上是不能作为用人单位管理依据的，但如果其内容合法，无明显不合理，向员工公示，且劳动者没有异议的，还是可以作为仲裁、审判的证据使用的。

　　广东省的《指导意见》规定，企业 2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且向员工进行公开公示的，可以作为企业的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合本案例，该公司只要有证据证明，其解雇胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。

　　操作建议

　　虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼时作为证据使用。

　　网友讨论：

　　中国优势：

　　本案例关键点在于该公司解雇胡某所适用的制度条款究竟是08年以前制定的旧条款还是08年后新增的条款。

　　1、如适用的是08年后新增加的条款，根据《劳动合同法》第四条，在本案例中，某公司修改制度并没有采取任何民主程序且没有向员工进行公示，没有履行事先告知的义务，采用制度新增条款解雇胡某是不能成立的。

　　2、如果公司适用的是08年前制定的老条款，情况会有不同：

　　《劳动合同法》实施前，国家法规对企业制度制定的程序并没有严格要求。《劳动合同法》实施后，法律上也并没有要求所有企业必须按照新法规定的程序重新制定新的企业管理制度。企业在08年前制定的规章制度，只要内容合法，无明显不合理处，并已经对员工进行过公示的，可以继续使用。

　　如该公司解雇胡某所依据的规章制度条款确实是在2008年之前所制定，且内容符合国家的法律法规，并已公示，可以作为解雇胡某的依据。

　　雨 乔：

　　根据《劳动合同法》规定，规章制度必须合法制定，包括制定主体的合法性、内容的合法性、程序的合法性，所谓程序合法却要经过民主程序，须经过工会或职代会讨论通过，并向全体员工公开公示，可以作为用人单位用工管理的依据。

　　但是，新法之后，并不是说现行的企业规章制度都是不合法的，只要现行规章制度满足制定主体合法、内容合法、制度程序合法，即使当初的制定过程没有严格按照《劳动合同法》的要求，依然继续有效。

　　此案的关键，是看该公司所称2008年1月1日前制定的规章制度是否满足上述条件，如满足可以作为解雇胡某的依据，如不满足，则该公司的答辩在法律上是不成立的。

　　Leibinbinmpa:

　　此案争议需要明确两个问题：第一，规章制度的效力；第二，规章制度的适用问题。案例中，该公司没有采取任何民主程序，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示，因此，2008年1月1日制定的规章制度不具备约束效力。争议的关键在于2008年1月1日之前制定的规章制度是否具有法定效力，是否涵盖解除胡某的条款。如果1月1日之前的规章制度有效，且胡某的行为有违背事项，则可以成为裁定依据。

　　大中天使：

　　根据最高人民法院2001发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14 号)第十九条明确规定，用人单位依法制定的规章制度，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法明确指明，需经民主程序确定，不能违法法律，不能显失公平。

　　因此可以判断：企业规章制度合法的条件包括：1、经过民主程序制定；2、不违背法律和显失公平；3、合理公示。因此，该案中如果企业2008年前的制度是按照以上条件制定的，那么可以作为本次争议案的处理依据，如果否，那么不能作为定案依据。