如何打造领军型团队

　今天的商场征战，特别是餐饮食品行业，靠个人单打独斗已经无法赢得市场的决胜权，只有通过团队力量才能提升企业整体竞争力，一个领军团队，可以把企业带到永续经营的境界

　　主持人吕传明：一个企业要想成为一个领军者，简单的来说，我觉得就是两个部分，第一是模式，是否具备可持续成长的商业模式，这个图纸怎么样。第二就是团队，这两个关键部分非常重要。我们今天讨论的这个主题，就是如何打造一个领军型的团队。那么，领军型团队有哪些要素呢，要怎么理解？

　　陈绪波：首先核心价值观高度一致。然后要有奉献，付出精神。因为餐饮这个行业更多是出于做贡献，我们要讲究我们的价值，是靠我们的奉献来体现的。

　　刘兴：我觉得可能从三个方面，第一个应该有一个远大目标，企业领袖，或者叫企业的领导者。第二是有素质非常优秀的企业员工，包括管理团队，第三个方面是应该有一个比较合理，或者符合这个企业发展的企业文化和管理制度。

　　李成云：我觉得第一是要有凝聚力，还有在企业中要脚踏实地，就是执行力。第三就是竞争力，这个团队学习的氛围，善于自我去批评，自我去改正缺点这种能力就是学习力。在凝聚力，执行力和学习力的基础上，还有更深层次的信仰力。

　　刑雪森：一个企业是否具备一个领军团队，在我们这个产业里面，我觉得最重要的还是人才。

　　齐大伟：信心要素蛮多，餐饮离不开人就是团队。

　　李成云：第一个像家庭，第二像军队，第二像学校，第四像宗教。这是我对打造团队理解。

　　齐大伟：其实幸福指数包含几个方面，认可这个氛围，环境适合他，幸福指数就高。如果仅仅是钱可能就不行。

　　齐大伟：老板很关键，你有没有“头”的概念，能不能带团队。企业的竞争归根结底也是老板之间的竞争，你的定位、素养都是有价值的。

　　刑雪森：更关键我们创始人要当老师，你要把所有的事情要想在前面，要比他们想的早，让他们理解我们创始人的想法。还有要锻炼这个团队，创始人什么都管也不行。让他们自己独立去工作，这样也是提高团队水平的方式。

　　陈绪波：在我们企业表现比较好的两个机制。一个就是PK机制，人才永远只能在竞争，对抗的时候才能发挥出最高的水平。另外还有一个分配制度，分配机制。比如开新店，我们可以给身边核心高管配股，同时还要赠送他股份。通过这种机制来保护员工的利益。

　　刘兴：我觉得应该分几个方面，一个是叫企业愿景，第二是企业的价值观，第三个方面，企业应该有一个比较好的薪酬激励，或者叫做薪酬结构制度，包括薪酬物质层面。另外还有一个晋升机制，每个员工都有自己的机会所在，能看到他的希望。最后一个方面我觉得是企业的一个组织结构能力。

　　主持人吕传明：有一位企业家朋友提出了这样一个问题：有一个跟我干了12年的独立干将，也给了他股份，公司自从有了一些空降兵之后，他提出离职，这个老板很着急找他谈了好几次，恳求他能够留下来。但是，现在能否留下来的把握有五成，请问在座各位嘉宾，如果说你们遇到这样的问题应该怎么办？

　　齐大伟：有时候两个人合在一起一定干不成事，分开就能干成，为什么？其实不是能力，包括血型都不一样。如果你找到一个双赢，比方说人家去开店可以不成为竞争对手是最好，对他来说相对是独立，没关系。

　　陈绪波：这个问题是非常沉重的一个话题，中国民营企业，过去很多企业都面临着这种问题，确实非常痛苦。我想要正确面对，不要对那种能人依赖性太大，当一个人才流失之后，让更多人才去享受这个位置。

　　刘兴：因为这种情况是非常正常的人才流动，因此能不能从制度方面做一些设计？我觉得在做股权激励的同时最好设置一个退出机制，在制度合理性方面要做一个设计和计划 。

　　刑雪森：其实这个问题我们也遇到过，这个事关键是怎么看。关键要看他是因为什么。现在有一个空降兵来了，是不是在计划 上不合理，待遇方面会不会有一个问题，这里要进行解决。另外要看他是不是职业经理人，看他想创业，还是始终想去做职业经理人。

　　李成云：我如果作为老板会让他走的，具体这个事情操作层面我觉得应该分这么几步，第一你要发自内心挽留。第二种他就是因为自己确实想出去创业，你现在来了新的空降兵，就说明有他解决不了的问题，这样你应该让他走。第三点要表明心意，尤其他跟你做同行不要成为冤家。我一直在关系处理上战战兢兢，如履薄冰。