让组织学习更有效

若干年前，一本名为《第五项修炼》的管理书籍红遍大江南北，“学习型组织”也成为很多管理者挂在嘴边的口头禅。虽然真正全部看过这本书的人并不多，对组织 学习了解透彻的人更少，但不可否认的是，所有的管理者都开始意识到组织学习的重要性了。组织学习如何有效？对这个问题的看法形形色色，每个公司也有每个公 司的做法，但真正有效的还真不多。

刊登在《哈佛商业评论》上的文章《找对你的组织学习方式》中，披露了一个面向全球企业的研究结果，发现组织学习的方式可以归纳成四种：从实验中学习、从内 部的持续改善中学习、向标竿企业学习，或是从员工的能力提升中学习。这项研究结果还证明：经营环境会影响组织对学习方式的选择，不同的学习方式又将影响经 营业绩。

经营战略与组织文化会对组织学习方式有较显著的影响。当公司实行产品差异化战略时，它们通常都是持续改善者、实验学习者或是提升能力者；而当公司实行成本 领先战略时，则倾向使用标竿学习和持续改善的方法。家族式文化的企业多采用提升能力、实验学习及持续改善的学习方式；多变式文化的企业最常使用提升能力与 实验学习的方法。

中国企业的组织学习方式主要还是前两者——从实验中学习，以及从内部的持续改善中学习。这两种学习方式基于企业的内生性成长，符合变革 开放以来“摸着石头 过河”的中国智慧，也更能反映中国企业的实际情况。中国企业的另外两种组织学习方式普遍较弱，这样反映了中国企业在标杆学习和自下而上的学习方式还不是很 主流。

 这未必是一件坏事。我们经常说“最佳实践”，但往往忽视了“最佳实践”依赖的外部环境，同样一个流程，在欧美的一个大型企业可能确实非常奏效，但如果照 搬到中国的一家中型企业中，可能就会导致灾难性的后果。所以，基于企业实际情况，从实验中学习，从组织内部持续改善中学习，这样的组织学习方式可能更有效 果。

现在炙手可热的“行动学习”则属于持续改善型学习和提升能力学习。“行动学习”的本质是通过努力观察人们的实际行动，找出行动的动机和其行动可能产生的结 果，从而达到认识自我的目的，同时解决一些具体的问题并采取行动。“行动学习”是塑造企业文化、打造学习型组织和建立知识管理系统的关键。

“行动学习”的六大要素分别是：1、提出对组织和个人都很重要且紧迫的问题；2、组建4-8人的学习小组，成员要多样化；3、提问、倾听和反思，富有创造 性地学习；4提出行动方案，学习发生在对真实行动进行反思的时候；5、讨论本次讨论的学习成果，快速而持续地学习；6、催化师通过提问使团队聚焦于规范和 进程，创造学习和反思的氛围。

厘清问题是解决问题的第一步。很多人在讨论问题时，往往讨论的不是真问题，而是一些细枝末节和表象，讨论时60%-80%的时间是用来寻找真问题的，这也 是一个反思的过程。当我们控制住自我表达的欲望，认真倾听别人的提问，真正反思问题的本质，就会发现新的解决方案，找到问题的解决之道。

管理者的价值在于思想，思想的力量在于行动，衡量管理思想价值的唯一根据是其是否有效。没有最优的组织学习方式，只有最有效的组织学习方式，让你的企业找到最合适的组织学习方式，这也是管理的实践意义所在。