企业家：寻找企业的灵魂

最近接触到一家企业，产品非常优秀，利润非常丰厚，但是员工离职率非常高。我们通过研究发现，这个企业没有明确的精神追求，仿佛一个强健的身体，缺少一个灵魂。

企业文化是一种精神追求。当大多数成员认同这个精神追求的时候，强有力的企业文化就形成了。

企业与企业之不同，正如个人与个人之不同。文化之于企业，正如性格之于个人。

不同的企业文化吸引不同类的个体。华为的狼性文化，吸引的是狼性，或者至少是崇尚狼性的人。

个体的性格有健康、不健康之分，企业的文化也是良莠不齐。最近富士康的跳楼风波，引起了整个社会的反思，仁者见仁，智者见智。我的一个旧时80后同事，写了这样一句话：“少壮不努力，老大富士康。”他解释的意思是：小时候不好好用功，长大了找不到好工作，只能去富士康了。听到这个说法，我为富士康感到悲哀。

孟子说：得道者多助，失道者寡助。好的企业文化，在同等待遇下，能够吸引更多更好的人才，这么看来，企业文化具有商业价值。

我接触过的大大小小企业创始人，以及他们的高层团队，鲜有碌碌无为者。几乎所有人都是有梦想、要脸面的追求卓越的典范。但是，不是所有人，都善于缔造各自企业的文化。这让我不禁感叹：有精神追求的企业家，不一定会打造有精神追求的企业。从企业家精神，到企业文化，中间的过程非常重要。所以，企业文化才有“建设”一说。

建设企业文化，正如建筑楼房一样，需要设计好周密的蓝图，夯实地基，一砖一瓦地搭建。而这个过程中，企业家的作用是任何人无法代替的。

关注企业文化的企业家，必须思考如何处理“股东—客户—员工”这个三角关系。多数企业家力争达到三者间的平衡，但少有成功。长期来看，股东、客户、员工三者利益是一致的，短期来看，三者利益是冲突的。偏向员工的企业与偏向客户的企业在价值观和行动上有本质不同。这个三角关系的性质，是企业文化的实质。听房地产行业的朋友谈论绿城集团的房子卖得火热，很多成功人士都以住绿城的房子为荣。我的这位朋友告诉我，绿城的文化，是客户至上的文化。据说，绿城的老板对着他的高层团队说过这样的话：你们不要关注为企业挣钱，你们只管把房子盖好，让客户满意。我服务过的两家国际著名咨询公司盖洛普和普德（PDI），都是员工第一的。这两家公司的理念是，在专业服务行业，公司只有对员工好，员工才能对客户好。公司是无法直接对客户好的。

关注企业文化的企业家，必须关注权力的分配。什么级别做什么决策，以及做决策的程序，程序是权力结构的要素。我接触过的一个企业，连2000块钱的报销，总经理都要拿给董事长签字。

关注企业文化的企业家，必须严明奖惩机制。企业家必须明确什么行为受鼓励、什么行为受惩罚。《世界上最伟大的管理原则》的作者、心理学家迈克尔·勒包夫指出，一些企业倡导节约，却惩罚节约，奖励浪费。他举例，一个节约预算的部门，第二年的预算被减少，而一个超预算的部门，第二年的预算被提高。诸如此类企业倡导的文化和现实形成的文化之间的差异是惊人的。

关注企业文化的企业家，必须关注企业的亚文化问题。孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”对于企业文化而言，没有形成统一的企业文化，就很难做到“人和”，员工缺少归属感，员工并不认同企业核心价值观，甚至分公司、部门、非正式群体等各自形成不同的亚文化，亚文化之间严重不和谐。亚文化的存在是必然的，但是亚文化之间的冲突，必将威胁企业的生存。亚文化冲突也是并购失败的主要原因之一。

最后，关注企业文化的企业家，必须养成整个组织对环境变化的反应习惯。能否养成适应性的对环境反应模式，对企业的生存和发展至关重要。当企业对外界变化不再反应的时候，企业就真的衰老了。那些百年老店比昙花一现的企业高明的地方，在于前者拥抱变化，自身也不断蜕变，而后者固步自封，被时代淘汰。