如此多年的辉煌经历，最终将哈拉尔德带向了又一个职业高峰——出任集团塑料树脂子公司的“一把手”，管理公司遍及全球的3000多名员工。公司精心计划 ，为他配备精兵强将去负责一块规模不大但蒸蒸日上的业务。公司希望他能借此机会超越销售与市场的思维，从复杂问题或危机中跳出来，依赖经验丰富的团队去驾驭整体、放眼全局，从而进入一个更高的领导层面。公司如此计划 可谓用心良苦，但仅仅数月，这个新职位就让曾经一帆风顺的哈拉尔德备受煎熬。
从管理者到领导者——从视角到职责必须完成的七种质变
哈拉尔德的故事具有典型意义。从一个部门主管（管理者）到公司领导（领导者），是职场中人一次重要的职位升迁：开始跨部门管理多个业务版块，第一次负起盈亏责任，但这一转变过程令许多人饱受艰难和挫败。常言道，高处不胜寒，但“寒”从何来，“寒”在何处？
为此，我们访问了40余位高阶管理者，既包括潜力无限的管理人才与高级 人力资源 专家，也有首次成为领导者的人。
一系列访谈和研究的成果显示：优秀的管理者要成为称职的领导者，必须在领导重心与核心技能方面做出一系列调整，必须经过重重风暴，涉过条条险滩，最终才能实现质变。
我把这一过程总结为“7种质变”：从专才到通才、从分析者到整合者、从战术家到战略家、从泥瓦匠到建筑师、从被动者到主动者、从急先锋到外交家、从践行者到倡导者。
而哈拉尔德像很多职场新星一样，在经历这些蜕变的过程中麻烦不断。究竟有哪些麻烦？我们不妨跟随哈拉尔德逐一去探个究竟，看他如何应对突如其来的意外、如何妄自揣测、如何在自己的时间与想象力被侵蚀时拼命反抗、如何无知无畏地做决定、又如何从种种昏招中学习并成长。
部门管理者首次晋升为公司领导者，必须做出很多改变，从而实现卓越之梦，需要学习技能及培养新的思维方式。以下是从管理者到领导者——从视角到职责必须完成的七种质变。
1、从专才到通才
了解核心业务部门的心智模型、工具以及术语，开发出评估这些部门领导者的模板。他们必须先把自己变成了解所有部门的通才，必须学习招聘、做判断，以及在更多人之间周旋。
2、从分析者到整合者
对跨部门团队的共同知识进行整合，通过适宜的取舍解决复杂的组织问题。一个领导者，光有分析能力是不够的，还要知道如何做取舍，就自己的决定给出合理解释，除了做决定之外没有其他退路，你只能从结果中区吸取教训。
3、从战术家到战略家
能游刃有余的在细节和大局之间切换，从复杂的环境中把握重要规律，能预测并影响关键外部各方的行为和反应。
4、从泥瓦匠到建筑师
知道如何分析和设计组织体系，从而让战略、结构、运营模式及技术基础有效地整合在一起，从而实现高效运营。并在此基础上，进行必需的组织变革。要成为的出色的组织设计师，需要具备系统性思维。必需明白核心要素之间的关系。
5、从被动者到主动者
确定组织应该关注的问题，能发现那些三不管地带中的重要问题。
6、从急先锋到外交家
过影响政府、非政府组织、媒体、投资者等关键外部力量，积极塑造良好的企业运营环境。
7、从践行者到影响者
作为员工的榜样，行为得当，学会通过直接和间接的方式与员工们交流，并鼓舞他们。
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