谨防企业中“劣币”驱逐“良币”

 

    人才是企业竞争的关键。企业的兴旺发达都离不开人才的积极作为。企业的日常运作与业绩的取得，都是人才勤奋工作的结果。企业的 生产运营 人才， 经营管理 人才，研究开发人才， 营销 与服务人才，公共关系人才， 财务管理 人才， 人力资源 人才等等集合起来，发挥他们的知识与技能、能力，才构建起企业运作的人才系统。人才是什么？人才是运用知识、技能、经验完成各项工作任务的人，或者是能运用知识、技能、经验创造出高业绩的人。而优秀的人才，是能处理各种非常复杂与困难的工作，并且能带来高业绩，或者对企业产生深远影响力的人才。一个优秀的人才，能顶得上50个平庸的员工。所以，企业人才众多，特别是优秀的人才很多，重用得好的话，那将是企业之福。企业的业绩是20%的优秀的人才，创造出80%的业绩。而80%的平庸人才，创造出20%的业绩。也可以这样说，企业无不可用之人才，关键是要放对位置。放对位置，庸才变良才。放错位置，优才变庸才。企业要牢牢把20%的优秀人才掌握在企业中，让他们心甘情愿地奉献自己的聪明才干。对那些80%的庸才，要开动学习 机器，把他们进一步培育成优秀人才。劣币比喻成平庸的人才。良币比喻成优秀的人才。劣币人才驱逐良币人才有这几个问题存在。第一个问题是企业中的劣币人才众多，而良币人才处于少数。这种人才数量上的对比，是劣币驱逐良币人才的人才环境。力量的对比，让劣币处于上风。第二个问题是 企业管理 者，不重视良币人才，或者不重用良币人才，因此企业中出现了劣币驱逐良币人才的制度环境。第三个问题是在企业中嫉贤妒能风气比较旺盛，高管嫉贤妒能，对优秀的人才很感冒。同事们嫉贤妒能，对优秀的人才很排斥。这是劣币驱逐良币的文化环境。对于第一个人才环境，这需要企业高管们有火眼金睛，善于从企业员工们中发现与识别出优秀的人才出来。善于从外部招聘中，发现与识别出优秀的人才。善于从其它企业挖墙角把优秀的人才引进自己企业中来。善于培养与培育出优秀的人才。善于激励与重用优秀的人才。留人容易留心难。留优秀的人才的心是难上加难。因此，企业要关注与重视优秀人才的需求，要发现与挖掘他们的需求，使他们的需求得到满足与满意，就能提高他们的忠诚度，把他们的心留住。留人要留心，留住心了，就难以飞走了。不然，优秀的人才频繁跳槽，对企业而言，是一个很大的损失。对于第二个制度环境，这需要企业高管们，用制度的形式，来保护企业优秀人才的才能得到发挥，待遇得到保障，生活无后顾之忧，工作无人际关系之烦。同时，用制度来保证，他们的工作越出色，贡献越大，所获得晋升机会与奖赏与奖励更多。用制度来保护优秀人才不受打击报复，不受排挤，不受打压，不受冷遇。好的制度是保障优秀人才脱颖而出的关键。有了好的制度，劣币想要驱逐良币，就非常困难。对于第三个文化环境，企业高管们要把优秀人才当成众星捧月似的人物。为他们编写故事，为他们献上荣誉的花环，礼敬有加。只有这样，才会使得员工们觉得成为优秀人才，才是出头之日，于是人人努力工作，争当优秀人才。开动舆论机器与表彰机器，为优秀人才们，创造良好的尊才、爱才、护才、用才的文化环境。这样人才们，才会有知遇之感，或者有种驱动力去拼命工作。而那些劣币们，看到优秀人才如此受欢迎，也就没有加害之心，或者没有机会打击优秀人才。或者对优秀人才的压制无能为力。劣币驱逐良币的企图就难以得逞。 

 

    劣币有劣币的生存空间，良币有良币的生存空间。劣币能否有力量驱逐良币，不但要看人才环境、制度环境、文化环境，还要看企业高管们的态度与偏好。裴矩在隋炀帝时是个奸佞，但投降唐朝后，却是大大的忠臣。这道理是一样的，高管们喜欢劣币人才，这企业的劣币人才就很多，有些人还居于显要的职位。但高管们喜欢优秀的人才，那么劣币人才就难以驱逐良币人才。楚王好细腰，宫中多饿死。高管们是决定企业兴衰的核心力量。如果想要企业兴旺发达，那么高管们，就要亲近优秀人才，重用优秀人才。以自己的态度与偏好来影响全体员工们对优秀人才的态度与偏好。这样才不会让劣币人才驱逐良币人才有可乘之机。