揭开猎头公司的神秘面纱

　　在以上三大误解中，也许“见不得光”是最合乎情理的一个，因为任何需要高度谨慎的服务性行业都难免会显得神秘。

　　保密和言行得体对猎头工作的成功乃至基本运作都至关重要。猎头绝不能在工作场合公开联系潜在候选人，以免他们受到怀疑。这种偷偷摸摸的状态要一直保持到整个招聘过程的末期。除了被挖的人之外，猎头要尽可能不让任何人觉察到这一切。

　　这造成了一个令人遗憾的结果，就是许多潜在客户始终都不了解猎头工作究竟涉及什么，有些人连问都觉得不便问。不过，这种谨慎毫无必要，也没什么帮助：客户应敢于去问猎头进展如何、以及事情是如何办成的。

　　对我们猎头来说，对自己所做的工作进行定性和定量分析是完全可能的，对业务运作讳莫如深也不利于我们自身的声誉。

　　来考虑一下成本。对处于现金短缺行业或状态的客户来说，找猎头有时可以还价、有时不能。然而，有几种办法可确保从猎头那里得到物有所值的服务。

　　首先，任何付钱要求“物色”人才的客户都理应得到这种服务。物色应当具有广泛性，即便猎头只需要打六个电话就能得到终选名单。猎头应当面向全球物色人选，应当让大量合适的潜在人选注意到该职位空缺。

　　说到范围，“物色”可能意味着要联系150人至300人（有时候可能会更多）。为了做到这一点，猎头在开始物色之前需要对部门、人群和产业进行适当的研究。

　　这样做的一大好处是多样性，因为猎头可以去联系数量大致相当的男性与 女性 。由于物色在某种程度上是一个自我选择过程，我们不可能在初选阶段做到男女人选的比例刚好为一半对一半，毕竟初选名单代表的是那些对该职位表现出真正兴趣的最优秀人才，而男性和女性对某一职位的兴趣往往是不对等的。

　　然而，大面积物色确实容易产生多样化的终选名单，这里的多样化不仅涉及性别或其他生物学标准，还涉及经验和背景。

　　客户应该认识到，他们能通过猎头了解到关于自己所在机构的许多信息。物色人才的过程同时也是一次情报搜集的机会。在物色人才时所需进行的多次交谈中，猎头将有机会评估人们对客户所在机构的反应，倾听关于该机构的闲谈，体会该机构在人们心中的声望。

　　对客户来说，这些都是很有价值的信息。要想深入挖掘这些信息，只需向猎头索要其对市场反响的事后分析就可以了。

　　对客户来说，让猎头物色人才还是一次管理他们公共关系的绝佳机会。猎头就是客户聘请的“大使”，因此客户最好是认真思考一下想向外界展示何种形象。

　　这类“附加值”可能带来长期的好处。好的猎头会确保无论事情成与不成候选人都能收获一段积极的体验，深植于候选人记忆中这段的积极体验未来可能会为客户带来利益、生意乃至资金。

　　另一个普遍的误解是，猎头会劝说（或者说得更难听点，忽悠）兴趣不大或犹豫不定的候选人与客户进行商谈。

　　的确，好的猎头可能会强调一个潜在职位的方方面面来吸引某位候选人，但坚持不懈地与兴趣不大的人接触并不符合猎头或客户的利益。兴趣不大的人往往会中途退出，让整个物色过程变得成本又高、效率又低下。

　　出于同样的原因，猎头必须与有兴趣的候选人就客户和职位情况展开深入而现实的讨论。对猎头来说，把一个抢手或名头很响的职位描述得富有吸引力并不难；更具挑战性且重要得多的是，能与候选人围绕伴随该职位的磨难与挫折展开坦诚而富有见地的交谈。

　　处置不当或不切实际的期望可能导致失败的任命。失败的任命不仅令人不快和郁闷，而且还意味着前功尽弃和重大损失。

　　尽管多数猎头在被任命者于6个月内离职的情况下都会免费再为客户物色一遍，指派一名从一开始就能以积极而坦诚的方式展示该职位的猎头仍具有重要的意义。

　　比方说，落选的候选人有时会反思自己是否真的具备候选人资格。某些情况下，他们会产生这样的想法：“早知道他们想任命那样的人，我就不会掺和这事了。”

　　有人可能怀疑猎头是在浪费候选人的时间，他们将毫无希望的人选列入初选名单，目的只是让名单看起来长一些。但实际上，在整个物色过程中，往往直到很晚都无法断定谁才是该职位的有力竞争者。

　　之所以这么说，是因为无论猎头花费了多长时间与客户详谈，无论客户起初的需求有多具体，这些需求都会以无法预料的方式变化。初选名单经常是故意选得多样化一些，这样猎头就能向客户展示候选人的种类和范围，从而使客户明白他们付的钱能够得到什么样的结果、找到什么样的人。

　　客户可能只有在详细审视过初选名单后，才能进一步确定他们想找的到底是何种背景和经验的人这一点至关重要。

　　虽然猎头行业的 商业模式 属于客户驱动型、猎头要应客户的要求行事，但候选人的角色可绝不是什么“原材料”。事实上，一视同仁地对待客户和候选人是我们的义务。候选人必须成为具有充分知情权的决策者，我们必须了解并尊重候选人的状况。

　　那些经历漫长而艰苦的招聘过程的候选人，需要坚信他们的猎头有能力引导他们走完这个过程、为他们提供充足的信息、并与他们定期沟通。

　　此外，他们需要像对待顾问和密友那样对待猎头，与猎头分享敏感或个人信息，以及面试带来的各种希望、渴望和不安。

　　猎头往往天生具有很强的直觉，能够敏锐地认识到招聘过程如何能够改变候选人的人生，而且还受过专门的训练、懂得如何让事情变得轻松愉快。从这方面来说，我们猎头最大的成功就是看到我们的候选人不断变成我们的客户。

　　海伦•雅洛普(Dr Helen Yallop)博士是猎头公司Moloney Search教育实践主管、伦敦国王学院(King's College London)研究员。