薪酬管理需加强改革力度

本文分享 薪酬 要加大以下四个方面的管理。

一、加大管理要素分配的比例

在市场经济条件下，管理要素的作用被越来越多的有识之士所认识。在知识经济时代，企业家的管理劳动不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。只有将这部分资源激活了，企业才可能有更大的发展。

二、加大中长期激励比重

近几十年来，国外企业高层人员薪酬结构演变的方向是更加注重 绩效 与长期激励，加大绩效考核力度，增加绩效工资比重，同时通过股权、期权、长期福利等激励手段促使企业高层人员注重企业的长远发展。在现有法律规定下，我国企业在变革 高层人员中长期激励机制方面进行了一些探索。

少数企业建立了股权激励制度，但从总体上看，目前我国企业经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，据统计，中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%。

与国外发达国家相比，我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。近期，国家证券委发布了《 上市 公司股权激励管理办法（试行）》，国资委发布也发布了《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，对于高管人员的股权激励做出了明确规定。我国企业应借鉴国外企业高管薪酬结构演变趋势，充分利用国家出台的股权激励政策，调整我国企业高管人员的薪酬结构，加大企业高管人员中长期激励比重。

三、加强高管人员 薪酬管理

企业高管人员薪酬一般都在各国的公司法、 证券法、公司章程以及证券交易所的相关规则中予以规定。同大多数国家一样，我国公司法对企业高管领导人员薪酬也作了规定。

近几年来，针对我国企业高管人员薪酬决定中的问题，围绕 公司治理 和高层管理人员激励与约束的一些法规和政策相继出台。但总体看，由于受实践发展的制约，我国有关企业高管人员薪酬信息公开化、税收政策、期权激励等相关立法还不到位，从立法的角度看，限制规定多，鼓励性规定少；概念性规定多，操作性规定少；重复性规定多，创新性规定少。这些问题制约着我国企业高管人员薪酬制度变革 的进一步深化。

四、加强配套变革

企业高管人员薪酬变革 涉及到产权变革 、治理结构、人事制度等多个方面，需要配套进行。我国目前存在的经营者自己给自己定工资；工资内收入不高，工资外收入不少等问题，其主要原因是由于相关变革 不到位。

因此，下一步应加快国有企业改制步伐，逐步建立完善的公司治理结构，形成董事会、监事会、经理层各司其职，相互制衡的关系，充分发挥独立董事的地位和作用，建立激励与约束相对称的一套科学制度。