中国企业高管缺乏成熟的领导力

　中国本土和外资企业一直都面临领导人才稀缺的挑战。随着企业规模日益扩大和竞争加剧，企业领导人才的培养已经变得刻不容缓。然而，根据德勤领导力学院最新发布的《2011德勤中国 企业领导力 发展调研报告》，中国企业的领导力发展成熟度亟待提高。调研报告指出，多数企业在领导力发展方面存在五大问题，即领导力发展的成熟度有待提高、领导力发展的效果喜忧参半、领导力发展上投入的资源分配有待优化、对目标领导力行为的期望明确度有待提升、人才培养和领导力发展体系缺乏整合和系统性。要在这五方面做出调整和改进，才能有效解决这个一直困扰企业并成为企业进一步发展壮大的瓶颈问题。

　　□陈姿桦

　　2011年7月至9月，德勤领导力学院进行了中国企业领导力发展现状调研，参加调研的企业包括近180家在细分行业中业务上处于领先地位的中国国有、民营和跨国企业。此次调研旨在通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力培养现状，为企业制定领导力发展规划提供参照依据。

　　德勤中国领导力咨询服务合伙人王拓轩表示：“领导力发展对企业短期业绩的改善和长期人才的储备都起着重要作用。这次调研结果显示，多数企业已经意识到领导力发展的重要性，但对领导力发展的投入程度不足和效果不够显著，仍然需要进一步深化领导力发展的工作。不过可喜的是，参与调研企业已在未来领导力发展努力方向上达成共识，包括认识到高层领导参与推动的重要性、实行有针对性和目标明确的发展、设计切实可行而整合一致的领导力发展方案，以及着眼未来并将领导力的培养与企业和个人目标挂钩。”

　　调研报告指出，中国多数企业在领导力发展方面存在以下五大问题，并针对这些问题提出了改进建议：

　　1.领导力发展的成熟度有待提高。

　　绝大部分的企业都认识到领导力发展的重要意义，但目前的发展方式仅限于实施个别项目，并没有将领导力发展提升到与业务战略紧密关联的层面，同时并没有清晰设定能力标准、营造领导力文化氛围和整合人才管理系统等。

　　德勤认为，不同规模的企业都面临同样的人才竞争环境，因此将领导力发展提升到战略层面、提高发展成熟度这一点并不仅仅适用于大型企业，中小型企业也需要借此来提升组织的关键能力，如创新能力、运营效率等。

　　2.领导力发展的效果喜忧参半。

　　正在实施或曾经实施过领导力发展项目的企业都看到相应举措对改善业绩带来的积极作用，然而各个层级管理人员持续攀升的流失率，以及管理人员的能力现状反映出员工和企业都存在发展和提供发展机会的意愿不足的问题。

　　德勤指出领导力发展工作的开展需要创造双赢局面，使员工与企业共同成长。除了积极提升管理人员的领导力以达到公司的期望，企业需要从 人力资源 的各个角度，就目前流动率最高的中级管理人员采取保留措施。随着出生于1980年代的员工走向管理岗位，企业应全面审视现有的各项 人力资源管理 实践，及时修订适合这个人群特点的人力资源政策。

　　3.领导力发展上投入的资源分配有待优化。

　　大部分企业每年都有相应的资金投入和固定的人员配置。然而企业对于这些资源的投入有待进行评估，并且需要根据评估结果以及业务的发展要求灵活配置相关人力资源和资金投入。

　　德勤认为目前企业对于领导力发展的投资回报评估还有待进一步深化，应设定更为科学的监控指标以及相应的领导力发展项目评估体系，来指导每年预算投入的配置，并需要根据业务战略对人才的要求，调整针对不同群体的投入。

　　4.对目标领导力行为的期望明确度有待提升。

　　虽然“通过界定有效的行为要求来培养和塑造领导力”这一方法已经在企业中得到了广泛的普及，但仍有很多企业没有明确定义的行为要求。领导力行为要求与业务战略要求紧密关联，并起到非常重要的指引作用。

　　德勤建议企业需要明确并定期修订对各层级管理人员行为要求的期望，以作为人才“选、用、育、留”的基础，同时也成为领导力开发的依据。

　　5.人才培养和领导力发展体系缺乏整合和系统性。

　　企业过于依赖单一的发展方式，缺乏针对不同层级、不同发展需要的有效的方法的组合。不同人才管理模块没有形成一致的体系。

　　德勤建议企业考虑实施更有效的领导力提升计划，例如推行个人领导力计划、针对性的入职学习 、轮岗项目和教练辅导等。同时领导力发展体系应避免单独运行，需要与其他人才管理体系的协同。

　　人才，特别是领导人才缺乏是企业发展壮大的瓶颈之一。我们此次的调研表明多数企业已经认识到了领导力发展的重要性，认为领导力与组织效率的提升、变革创新以及规范管理和快速发展都有紧密的联系；多数企业已经采取了一些领导力发展的方式，包括初步建立领导力能力标准、开展测评、建立职业发展路径以及开展学习 等。

　　调研结果同时也表明，在如何有效推进领导力发展方面，多数企业仍然需要开展进一步的工作。从参与调研企业专职人员的配备、领导力培养的专业性和人才培养体系的整合度来看，参加调研企业对于领导力的投入程度和效果尚显不足；很多企业有学习 内容，但是缺乏发展流程，课程应用性和针对性不强；学习 有时只是福利的一部分，并没有和业务需求紧密联系起来；领导力发展方式相对单一，缺乏更有效果的发展方式。

　　“现阶段中国企业在领导力培养方面，应该回归本源，重视一些基础工作。”德勤认为，现阶段企业在领导力培养方面应重视以下一些基础工作：1. 建立基于本 企业战略 和 企业文化 的领导力能力标准，并以可观察、可评估和可引导发展的行为来表述每个领导力能力标准，提高标准的可操作性。

　　2. 基于领导力标准对中高层管理人员进行持续的测评和反馈，把管理人员全面客观的自我认知作为领导力发展的第一步；同时人才测评也使企业对于现有人才能力状况有清晰的认识。

　　3. 基于人才测评结果，对不同层面的管理人员提供针对性的发展机会，要特别重视在岗学习 和发展，同时一些知识、技能的课堂学习 对中国 企业管理 人员也非常有帮助。