尽管在企业界崇尚极度自信,讲究说话铿锵有力,讲究公关、讲究人脉。但是,根据苏珊·凯恩(Susan Cain)的说法,三分之一至一半的美国人是内向性格的人;凯恩最近刚刚出版了书作《内向者的力量》(Quiet : The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking)。她认为,性格与性别和种族一样,深深地影响着我们的生活,而性格最重要的一方面便是外向还是内向。
虽然性格内向者可能接近美国人口的一半,但是凯恩却说他们是二等公民。
“我们这个社会,有个心照不宣公认的想法,即理想型人格应该英勇无畏,有领袖气质,且爱好交际,”凯恩说道。“人们认为,内向介于失败与变态之间。”
“内向者”和“外向者”这两个术语,经由20世纪20年代 心理学 家卡尔·荣格(Carl Jung)的首先使用,及随后的迈尔斯-布里格斯性格测试,而广为人知。迈尔斯-布里格斯性格测试为各大高校和企业所使用。在凯恩的定义中,内向者更喜欢刺激较少的环境,并倾向于安静专注,听得多说得少,在开口之前会思考。相反,外向者在社交场合中非常有活力,通常坚定自信,能够同时处理多个任务,表达自己的想法,反应迅速。
凯恩表示,在过去一个世纪,社会开始变成外向者的天堂,内向者的坟场。她解释称,20世纪以前,我们生活在历史学家所谓的“身份文化”中,人们应该遵守符合自己身份的一套规则,低调沉稳,安分守己。但是,随着人们蜂拥来到大城市,为大公司工作,问题就来了,我如何能够脱颖而出?自此,我们开始向“性格文化”发展,凯恩认为,这种文化促使人们痴迷于耀眼的电影明星,催生了热情奔放的员工以及爽直的领导风格。凯恩表示,在过去几十年,这种“外向理想型人格”改变了职场。过去那种注重员工隐私、独立自主的工作方式遭到侵蚀,几乎为凯恩所说的“新群体思维”“团队合作高于一切”所代替。孩子们现在以小组的方式学习。很多想法都来自头脑风暴。人们认为健谈者更聪明。“人际能力”成了招聘标准,办公室也被设计成开放互动式。
然而,凯恩认为,这只会损害创新和效率。研究表明,富有魅力的领导者 薪酬 更高,但公司业绩并没有更好;头脑风暴得出的点子质量较低,自信畅所欲言的外向者最有可能让其他人知晓自己的想法;自20世纪70年代起,办公室内的员工个人空间减少了60%;开放式办公环境导致注意力和效率下降,记忆力减弱,人员变动更频繁,以及患病率升高。
如果说,在这种情境中,所有人都有所损失,那么内向者的损失更大,他们的能力更可能被忽视和低估。“内向者身处外向型理想人格的世界里,就如同 女性 在男性主导的世界中一般,”凯恩说道。“我们最重要的机构都是为外向者而设计。我们浪费了很多人才。”
凯恩并不想要内向者占主导地位。她承认,这两种性格类型都能产生好的创意和优秀的领导。她所希望的只是,两者之间能够更好地平衡,社会能包容不同的工作方式。“大多数求职面试中,雇主都在寻找拥有人际能力和情商高的人,”凯恩指出。“这种做法很合理,但问题在于,如何确定标准?”
此外,她认为,外向型领导者和内向型领导者擅长的领域不同,他们能够互相取长补短。研究表明,内向者更善于领导主动型员工,因为他们会倾听并鼓励员工实施自己的想法。同时,外向者更善于领导被动型员工,因为他们擅长激励启发别人。
外向型领导者可以向内向型领导者学习,在面对风险时更谨慎,并让其他人表达自己的想法。而凯恩也表示,内向型领导者需要提高自己的社交能力。她以摩斯拉(Mozilla)的前任首席执行官约翰·李利(John Lilly)为例。李利强迫自己在走廊上与其他人进行眼神接触,因为他以前没有意识到,碰到别人却不打招呼对于他人来说是多么大的冒犯。最后,凯恩认为,这个社会急需沉静,应减少噪音。“静下心来整理自己的思绪能带给人强大的力量。”
读者们:你属于哪种性格类型?你同意凯恩的观点吗,即我们过分强调外向型品质而忽略了内向性格所蕴含的沉静力量?