企业管理模式：把企业当成家族来管理

贪婪和恐惧左右了现代英美企业的设计。对贪婪威力的迷信，促使工资和绩效之间的联系趋于紧密。而对恐惧威力的迷信，则驱使管理层甘受资本市场的控制，屈服于被收购的威胁。经济学界以这种冷冰冰的实用主义为荣，高高兴兴地将这种模式推广到家庭，并自鸣得意地将它与社会科学领域那些更为温和的团队合作主义价值观进行对比。令人不安的是，一些心理测试显示，经济专业的毕业生明显要自私得多，这或许反映出他们已被这些价值观同化。

尽管现实确实是冰冷的，但这一模式看上去不再切实可行。在实践中，企业选择强有力的激励措施和“逐日盯市”，非但不会提升资产价值，反而会招致与安然和雷曼兄弟一样的结局。这种观点终于面临着理智的挑战。诺贝尔奖得主乔治•阿克洛夫(George Akerlof)辩称，最有效的激励方式是说服员工认同其所在机构的目标。绩效常常依赖于团队合作等无法有效考量的表现。强有力的激励措施不仅是在浪费金钱：它们需要的监督不可避免地意味着信任的匮乏，由此会削弱员工的自我激励。要想让员工信任公司，公司必须信任员工。一些最成功的企业都会选择有忠诚倾向的员工：硅谷一家成功企业就通过向那些忠诚倾向不够明显的新员工发放1万美元，让他们走人。

企业不仅得益于忠诚的员工，还得益于忠诚的资本。忠诚的资本能够让一家公司通过投资于创新，将目光放长远。而股市规则却截然相反：根据即时、短期信息获取高额回报。这样的回报必然诱发内幕交易：拉贾•拉贾那纳姆(Raj Rajaratnam)就是一个例子。但即便合法，率先获得信息的回报也十分巨大：最聪明的人可以通过预先猜到某家大公司将报告利润增长而获得更高的回报，而不是通过努力工作以实现利润提升。但这些人的高收益与他们的实际贡献并不相符。在市场模式最为普遍的美英，金融界一直占据着企业界近三分之一的利润。令人难以置信地是，金融可同比例地提高其它领域的利润，不仅如此，英国央行(Bank of England)最新进行的一项研究显示，股市严重夸大了短期消息的重要性。服从这一“纪律”的公司被迫扭曲自己的决定，不惜损害长期利益。根据市场原教旨主义模式，理想的公司——即所有股票都每日换手——将被与之对立的家族企业淘汰出局。

忠诚的员工和忠诚的资本能够互补。要想让员工认同公司的目标，就必须拥有一个连贯的身份和价值体系：简言之，即企业文化。尽管企业文化是由管理层设定的，但如果公司所有者认同这一文化，就可以得到强化；反之，如果股东很容易退出公司，就会损害这种文化。吉百利(Cadbury)凭借家族价值观，发展成一家世界一流公司，结果却毁在了赚快钱的股东手中。家族价值观尽管存在缺陷，却造就了新闻集团(News Corp)。快进快出也有损于经理人的忠诚度。Southern Cross的管理层2007年在股市高点将手中股份兑现，带着3500万英镑背弃了公司，全然不顾公司之后陷入的危机。

无效率并非贪婪-恐惧模式唯一的负面后果。强有力激励措施的使用，以及金融信息的高额回报，极大地加剧了不平等现象。由于最高的回报能够带来和彰显名誉，巨大的薪酬差别甚至不加以遮掩，反而耀武扬威地拿来炫耀。这种明目张胆的不平等令人反感：实验经济学一再发现，公平的观念，更确切的说是“对半分”的观念，是人类社会与生俱来的。

人们需要重新评价以“冰冷的现实主义”为名导致无效率和不公平的模式。对此负有责任的经济学界，并未认错（你可能已经注意到了）。但它的确偶尔会改变其行事方式。阿克尔洛夫和英国央行等人的工作成果证明了管理层、员工和所有者之间相互忠诚对于一家企业的重要性。人们不应把家族想象成一家公司，而或许更应该将公司想象为一个家族。