家族企业老板和亲友员工的付出回报博弈模型研究

不久前去新疆，与邻座的张老板交流，谈到企业和企业管理一肚子的苦水。他创办的公司里有一骨干员工，是他亲戚，位居中层，能力很强。年龄比老板还大，曾经在创业的时候支持过老板。但仗着自己是老板的亲戚，尽量多争取收入少干活；交代的工作答应得快，落实得慢；嘴上说得很漂亮，手上就是不出活。虽不犯大错，但小动作不断，隔三差五开小差不在岗位上，今天沾一点小便宜，明天搞点小好处。自己不出力不出活，还影响其它员工的态度和产出。平时正面引导没有效果，老板话还没出口他就讲在前面。要是拉下脸来又怕伤了亲戚的情份，传出去让人误解自己扣门，不肯多给亲戚一点好处，更怕担上过河拆桥、忘恩负义的罪名。进不能，退不得，好不苦恼。

无独有偶，我身边的很多创业亲友都有相似的经历，也有相同的体会。

然而偏听则信，兼听则明。作为老板的亲友员工又会有什么感受？

老颜在他表兄的工厂里工作，与另一名员工小陈一起做成品检验。小陈每月工资1800元，但手脚慢，工作拖拉，错检漏检的产品多，客户和老板都不太满意。老颜每月工资2000元，但工作仔细认真，出手快，工作效率是小陈的两倍。把关严格，客户和老板都比较满意。后来老板把小陈辞了，要老颜一个人来顶全部产品检验，工作量至少要增加50%。于是老颜向表兄老板提出工资加到每月2500元，但表兄老板不同意。老颜觉得自己和其它员工相比付出多，收入少，很不公平。想去和表兄老板争执或跳槽吧，又担心在亲友们那里传开了被人家说自己太计较，帮亲戚多干一点活都不愿意。同样是进不易，退也难，只是苦恼不同。

实际上张老板和老颜的例子只是无数家族企业中老板与亲友员工心理博弈中的两种情况。在绝大多数小规模的民营企业中，管理不规范，制度缺失，员工的招用与离职都比较随意，特别是亲友之间更加宽松一些，口头约定，个人信用是主要的约束方式。在这种情况下，亲友员工与老板之间会存在普遍的心理博弈，从老板角度存在要求亲友比外人多付出少回报，与尽可能照顾亲友少付出多回顾之间存在较大的博弈空间。从亲友员工角度存在尽可能多考虑亲友老板的利益多付出少回报，与希望亲友老板尽可能多照顾自己少付出多回报之间，同样存在较大的博弈空间。 

为此，我将亲友老板的回报按高、较高、次低、低四个维度进行划分，将亲友员工的付出按高、较高、次低、低四个维度进行划分，建立了付出回报博弈模型：

    

从这个性模型可以分析得出以下结论：

    一、当付出与回报对等的时候，付出和回报越高关系越稳定，付出和回报越低关系越不稳定。

    二、当回报最高，付出最低的时候，老板会倾向于辞退员工；当回报最低，付出最高的时候，员工会倾向于辞职工。

    三、当回报高于付出两个等级的时候，老板会倾向于减少回报。当付出高于回报两个等级的时候，员工会倾向于减少付出。

    四、当回报高于付出一个等级的时候，基本符合老板的期待，也在老板们的可接受范围之内。

五、当付出高于回报一个等级的时候，基本符合亲友员工的期待，也在老板们的可接受范围之内。

六、付出或回报的等级越低，关系越趋于不稳定

    作为民营中小企业中大量存在的老板与亲友员工关系，在亲情和人情作为主要纽带的基础上，向对方适当多要求一点或给对方多照顾一点都是理所当然的。但无论是老板也好，亲友员工也好，要在自己的角度上尽可能地多地给对方创造价值或条件，而不是冲着对方是亲友可以少付出或得到更多的照顾。一旦索取超出了对方的心理底线，出现辞职或辞退，最终必然是人情没有了，亲情受损害了，面子没有了，里子（希望向对方多索取）也就没有了。

    一句话：天上终究不会掉馅饼！

 

作者：方炎飞 北大纵横管理咨询集团合伙人、高级经济师、国际注册高级人力资源管理师