开放式管理：是否值得尝试？

开放是个好主意吗？——或者只是一句漂亮的口号？自从三月上旬参加了一个名为The Learning Forum 的Enterprise 2.0会议之后，这个问题就一直萦绕在我的脑际。该集团的创始人Brian Hackett一直是我的朋友。这个会议召集了很多人，他们都是在一些大型公司内部负责知识管理的工作，他们分别来自出版商、金融服务公司、软件公司、航天领域和制造行业。我们聚在一起，谈论如何在公司内部使用社交媒体丰富公司内部的交流手段，推动知识分享。

让我们面对这个问题吧，作者Charlene Li告诉我们，“你已经失去控制了。放弃这个念头吧。”Yammer的CEO David Sacks预言，“每家公司都会有自己的社交网络。”（有趣的巧合是，Yammer设计并销售内部社交网络解决方案。）我同意他的观点，事实上，我同意他的观点，我们在Booz和公司里使用Yammer的产品——但是我却开始思考一系列的问题：

如果开放不可避免，为什么我们听到的事情和十年或者二十年之前没有差别？Charlene谈到企业必须停止对“消息”的迷恋，开始“用人的声音”和客户对话。

市场是由人类组成的，而不是各种人口统计数据。人类之间的交流听起来更具有人性……应该有两种交流。一种是公司内部的交流。另一种是同市场的交流。在绝大部分的情况下，没有一种交流会畅通无阻。沟通失败的主要原因几乎无一例外是因为已经过时很久了的观念——命令和控制。

Charlene没有提到目的：1999年出版的《The Cluetrain Manifesto》中则提到了这一点。1992年，Lee Sproull和Sara Keisler写了一本名为《Connections》的书，在书中，他们预言企业内部的等级制度将随着当时一种新技术——电子邮件——的应用而瓦解。如果未来是指日可待，几年后在转角可见，那么也许我们站错了位置。在Sacks离开房间之后，有三个人表示他们（和公司法律顾问）认为内部社交网络让公司开放得太厉害，这种做法并不明智。显然，这只是类人猿时代的担心；很多公司都已经在试用Yammer公司的产品，或者是类似的产品；显然各种Facebook风格的内部沟通工具在未来五到十年内将变得极为普及。但是它是否会预示着企业内部等级制度的黄昏，是否表明新的协作时代即将到来？我会在同我的老板交流过后告诉你答案。

哪里有证据能够证明开放比封闭更有价值呢？坦率地说，我们看到的更多的是故事而不是数据。拥抱开放革新。Henry Chesbrough和其他很多人都会给出很多关于开放创新的漂亮范例，这些例子不仅仅是在高科技领域之中。任何能够吸引Procter & Gamble那帮自作聪明的家伙的管理点子都值得关注。另一方面，在企业创新榜上名列前茅的苹果公司就非常开放，开放的如同苏格兰人的钱包一样。中国目前正在大规模地对创新和检查进行投资。

所以，开放创新什么时候是合适的呢？又对于哪些人是合适的呢？我们目前无从知晓。芬兰的一项针对软件企业的调查发现在开放源代码软件公司中，员工劳动效率比传统软件企业更低。目前我们没有太多可靠的数据让我们能够明白事情究竟是怎么回事。OECD的一项调查显示，有证据表明企业和合作伙伴协作通常能够提高研发能力和效率——同供应商或者客户的联系越紧密，同家庭的联系越紧密，越是大的公司，这种情况出现得越明显。为什么对于小企业没有那么明显呢？大家不是认为开放创新能够让非常小的企业也能够利用世界上几乎无限的脑力资源吗？让我们猜测一下原因吧——这真的只是猜测——我估计也许是因为大型公司已经为利用开放创新做好了准备，因为他们希望能够利用这种创新巩固自己的市场地位——也就是说，他们对开放感觉更好，因为他们更加自信自己能够始终保持控制。

不要误会我：我是站在天使一边的。但是我似乎觉得天使需要更多的数据才能够确定应该在什么时候，向什么人开放才最有效。到那个时候，我们就会遇到一个问题：如果足够开放，我们的嘴是否会未经思索地说出一些不该说的话？

作者介绍：Thomas A. Stewart是全球领先管理咨询公司博斯管理咨询公司（Booz&Company）的首席营销官兼首席知识官。本博客中所表达的观点仅代表个人，并不代表其所在公司的观点。 他曾担任哈佛商业评论总编兼总经理。Stewart曾撰写《智力资本：组织的新财富》和《知识的财富——智力资本与21世纪的组织》。