李锦记家族制“宪”

　　在2010国际家族企业论坛的现场，曾有这样的一幕：当李惠森走上前台，开讲“李锦记”家族百年传承的时候，场面立刻安静了下来。听众多为江浙的中小企业主，他们殷切地期待可以听到些什么，最好自己的企业也能像李锦记一样，延续120年甚至更长。

　　李惠森现在担任家族事业群中李锦记健康产品集团主席兼行政总裁，其他4位兄弟姐妹也是各领一方家族事业。除了偶然谈及自己喜欢滑雪，甚至为此摔得遍体鳞伤之外，李惠森着力最多的是其家族内部的“家族学习和发展委员会”（以下简称“家族委员会”），“一般家族企业把核心放在‘企业永续’上，而我们则把核心放在‘家族永续’上。”李惠森的家族认为，一旦家族不和睦，事业就会散掉，只有把生意看成家族的一部分，家族事业才能延续。

　　在谈到家族委员会运作的细节之外，李惠森还重点向听众布道“思利及人”的哲学，这是他的父亲、李锦记现任集团主席李文达首倡的价值观。“思利及人”，所指的是人要获利须有前提条件，只有首先给别人带来好处，自己才能得利。李惠森，特意带着他的书作《思利及人的力量》分送论坛嘉宾，书的扉页是一个人形模样的“爽”字，据说，其家族委员会组织会议的一个标准是“要爽、要好玩”。

　　里屋的改制

　　对于“思利及人”的解读，李惠森有“三悟”：换位思考；关注对方感受；“直升机思维”。其中，直升机思维最重要，其要求每个人不要局限于自身的角度，而要像坐直升机一样，改变观察的角度，放宽考虑问题的角度。李惠森将“李锦记”家族委员会运作比喻成一个系统，其中，家族委员会的组织机构是硬件，软件就是思利及人的文化。

　　李惠森个人亦深有体会。

　　2000年左右，当时36岁的李惠森曾经想退出家族事业，独自 创业 。就其经历和个性而言，这不是一个让人感到奇怪的选择。李惠森12岁离开双亲，开始自立赴美求学，并毕业于南加州大学企业 管理 及财务专业。1992年，28岁的李惠森独自来到内地，与广州第一军医大学商谈合资生产中草药保健品，内地餐桌的白酒文化让他受苦不少；一度倡导李锦记进军多元化运营，涉足地产和餐饮。

　　与现代很多独立的富二代一样，2000年前后的李惠森有能力、有见识更有走出家族事业的想法。毕竟，自曾祖父李锦裳1888年发明蚝油并创建李锦记，家族的酱料事业有惊无险地传承了四代，似乎也没有什么吸引力。

　　“既然自己有能力，为什么不可以去外面闯闯做番事业？”于是，李惠森开始跟家族成员谈自己要退出、独立创业的想法。在其他家族成员看来，这个念头也无异于要跟家族做“切割”了。结果，有一段日子，李惠森的兄弟姐妹回避他，李文达夫妇则跟他絮叨，让他静下来想清楚。

　　李惠森最终选择了服从家族的利益，他后来多次谈及，幼年时李文达带着他出席出殡仪式的次数比赴晚宴的次数还多，“父亲觉得告别仪式很重要，盖棺之前司仪出来会说这个人一生做了哪些事，就像他最终出来的成绩表。如果全部只考虑自己的利益，可能去送殡的人就很少。”

　　不过，李惠森提出了一项条件，即家族的组织结构要有变化，这个提议得到了李文达夫妇的响应，于是在2003年，诞生了家族委员会。

　　其实，“开枝散叶”固然是一个家族人丁兴旺的好兆头，然而，其对家族企业的治理带来深深的困扰，比如，家族成员内部对于企业发展方向的分歧如何弥合？家族事业的控制权如何传承？如何应对家族成员退出家族事业等等？事实上，李文达一代就遭遇过家族内部领导危机。

　　1972年，李文达正式接任李锦记第三代掌门，其弟亦享有可观的公司股份，并被委以重任。然而，公司发展到1980年代中期，兄弟两人就公司发展方向发生严重分歧，对峙旷日持久。不得已，李文达只得诉诸法律，虽然最后以现金获得了公司的所有权，可是代价也极为昂贵，企业运营资金一度吃紧，亲人间的关系剑拔弩张。

　　类似的利益冲突在另一家香港企业利丰集团（00494.HK）也曾经出现过。利丰传至第三代冯国经、冯国纶兄弟的时候，集团股权已经分散到35位堂兄弟姐妹中，希望进行战略转型的两兄弟没有控股权，处处受到掣肘。1988年，冯氏家族在美国波士顿召开家族会议，发生尖锐冲突，并最终形成其他家族成员将股权卖给冯家兄弟的决议。

　　“1989年，冯氏兄弟将已经上市的公司重新私有化，由管理层收购全部股权，主要目的即是为重整家族股权架构，将股权集中，这为利丰后来的转型奠定基础。”哈佛商学院原高级副院长、利丰董事沃伦·麦克法兰（Warren McFarlan）说。可是，此事亦在冯家酿成了深深的裂痕，以至于多年后两兄弟的堂姐还说“老死亦不相往来”。

　　李惠森说，他们的家族倡导“思利及人”，即是希望家族内部成员能够服从家族整体利益，实现家族的永续传承。“每个家族的梦想、目标和价值观都会影响到他们如何去经营其企业。比如我们积极地去培养我们第五代甚至第六代来接班，可是有些企业并不会去想，他们觉得太复杂。”在他所接触的企业家群体中，有些企业家认为是否延续不重要，只是做出4个企业，交给4个孩子分开来做，慢慢分开经营，“实际上是分家，他们的儿子们等于又处在第一代样的状态”，另外一些家族企业不相信延续是可能的，认为李家花那么多时间开家庭会议，完全是浪费时间。

　　家族委员会

　　“李锦记”的家族委员会，实际构建的是一个家族成员的对话平台，致力于研究家族事业的延续，同时，委员会下设有家族办公室、家族投资公司、家族 基金 和家族学习 中心。

　　目前，家族委员会核心成员为7人，李文达夫妇及其5位子女。家族委员会一般每3个月召开一次会，每一次开4天，一年有16天时间家族在开会，专门用于讨论家族未来而非企业未来。无论家族委员会的核心成员在世界任何一个地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。

　　李锦记家族企业群体事务部总监黄秉玉此前接受采访时，曾经介绍过会议日程：一般在会议首日，每人介绍自己，包括自家的孩子和家庭情况；第二、第三日，讨论各项家族建设的议题；到了第四日，所有的配偶被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容及公司的方方面面，以便当好“贤内助”，做到“心一致，行动一致”。

　　开会的场所，则包括游艇、体育运动场所以及 旅游 胜地等，由于高尔夫球和网球是其家族成员喜欢的运动，因此常常成为家族会议的首选活动。据李惠森回忆，由其主持的第一次开会地点是在游艇上，“本来以为从早上9点开到中午12点差不多了，没想到一直开到下午5点。因为大家觉得有需要，也觉得好玩。”

　　主持人要对整个会议负责，包括会前策划、会中执行、会后落实。前四次家族委员会会议都由李惠森主持，后来由他本人提议，由委员会的核心成员轮流主持。李惠森在其书中谈道，“每次会议结束之时，主持人都要选出下一届会议主持，并帮助新的会议主持人做好必要的学习 和准备工作。会议开始后，由新主持人独当一面开展主持工作，上届主持人担当教练角色，会后进行点评和鼓励。”其实，这样做，也是为了方便家族成员交换角色，加深了解和交流。

　　李惠森认为，家族委员会执行的一个职责，就是帮助家族成员区分角色。他认为，家族公司一般有四个角色——家族成员、股东、董事和管理层，而许多家族公司不能正确区分角色，家族成员每日 在饭桌上召开家族公司董事会，因为他们既是股东，又是公司董事，甚至包揽管理者的角色。事实上，这种情况在不少中国公司中至为普遍，以匹克体育（01968.HK）为例，许景南家族在10个董事组成的董事会中占据了4个董事会的席位。

　　尽管不同家族的方式、取向不一样，但是，李锦记家族尽量区分这四个角色，家族委员会的核心成员，并没有完全进入董事会，比如李惠森的母亲与姐姐并不在集团董事会。

　　在设置家族委员会之后，李惠森认为，每个家族成员对在家里和在公司里该讨论什么议题开始分得清晰。有关企业发展重大事项，比如组织结构、战略计划、员工雇佣、股权转让、红利分配政策等企业事务，都是在董事会上讨论，并参考独立董事的意见，然后才做正式决定；而有关家族事务的事宜，比如战略上规划家族建设，包括制定家族宪法、树立家族价值观以及下一代培养等事宜，在家族委员会讨论解决，这样做，有利于避免家族成员过分干扰企业事务，又能维持家族在企业中的话语权。

　　家族委员会的顺利运营，则依赖于彼此的坦诚相见，“有什么问题都可以拿出来谈，每一次家族委员会会议都会直接面对这些问题，定目标，有共识，最后形成统一的口径。”李惠森反复强调，“家族委员会是一个家族成员相互交流平台，而不是一个大家长可以进行独裁的机构。”因此，家族内部共同价值观的强调，是李锦记家族委员会的一项重要工作。

　　那么， 如何吸引14个第五代成员能够维系这样的机制运行下去？对此，李惠森回应道，“现在这个年代不能逼他们，我们只能提供一个氛围带动他们。比如我们家族每年都会计划 一次家族旅行，整个家族14个人一起出去。这样的旅行会咨询他们什么时间方便，还提供很多游戏，甚至有部分家族旅行由他们自己去搞。”

　　李惠森坦诚，家族企业所谓永续传承确实是个大的问题，香港有的百年企业，就以采用 信托 基金的方式，而基金不能随便动，“结果是，一百年后家族可能有100个成员，谁也不愿意出来干活，谁干活就挨骂”。像李锦记这样例行开会的家族委员会，李惠森知道的非常少，可能他也未必确信，这种传统是否能在第5代继续传承下去，“我们讨论了很多未来可能发生什么问题，比如一百年会发生什么情况。我们基本的想法是，家族委员会的成员未来可以改变他们的想法，未来第五代、第六代的成员，他们什么都可以改，我们会给未来家族发展留下空间，让他们去决定未来这个家族怎么发展。”

　　李锦记“家族宪法”可能的部分条款

　　公司治理：李锦记集团坚持家族控股，只有具有血缘关系的家庭成员，才能持有公司股份；董事局一定要有非家族的人士担任独立董事；酱料和保健品两大核心业务的主席，一定是家族企业内部成员，主席人选每两年选举一次；家族关于集团控制权最大的底线是，集团董事长必须是家族成员，CEO可以外聘

　　接班人培养：对于是否接手家族生意，家族的下一代拥有完全的自主选择权，如果要进入到家族企业，则必须符合三个条件：第一，至少要读到大学毕业，之后至少要在其他公司工作3至5年；第二，进入公司的应聘程序和入职后的考核必须和非家族成员相同，必须从基层做起；第三，如果发现其无法胜任工作，可以给一次新的机会，如果仍旧没有起色，一样要被炒鱿鱼

　　家族委员会：每3个月召开一次会议，每一次召开4天，一年有16天，家族成员必须全部参加；会议设一主持人，由委员会核心成员轮流担任

　　家庭内部规范：不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情；如果有人离婚或有婚外情，将自动退出集团董事会（此前有报道说，这一条是李文达特别坚持的）

　　家族成员退休规定：家族成员年满65岁要退休

　　家族宪法修改规定：宪法内容的制定和修改，需要家族委员会中75%多数通过才能确定；一般性决议的订立和修改则过半数就可以。