管理学中的文化研究

　文化与管理的关系是复杂的。在管理的情境因素中,文化最难把握,面对着说不清道不明的文化,即便是训练有素的学者也难以理出其科学化的逻辑关系,难以进行类似于自然科学的实验。别的不说,仅仅要找出一个相对不变的对照系就已经十分困难,更何谈保证实验的可重复性,所以,对文化假设进行严密的证伪活动几乎不可能。这样,就使文化研究被排斥在波普尔式的假设与验证体系之外,只能靠经验性证明。但是,文化研究又能够在相当一部分学者中达成共识,形成共同的概念体系和表达方式,这也就预示着它可以被“科学革命”所打破,所以,它又符合库恩所说的科学范式标准。这种对立,构成了文化研究的难点,也制造了人文与科学之间的藩篱,影响了二者的相互交流。尽管有着文化人类学家的不断努力,但总体上文化研究更趋近于人文,而管理研究更趋近于科学。

　　不管对文化怎样看,它确确实实存在着,而且影响着管理活动。所以,研究管理,回避不了文化问题。正是在打通文化研究与管理研究的关系上,霍夫斯泰德做出了自己的贡献。

　　霍夫斯泰德的成果是有意义的。他以国家为单元进行文化分析,对人们从概率角度掌握以国界划定的人群行为方式,具有宏观参照作用。他的五个维度,也具有一定的合理性,符合人们判断不同国别人群行为模式的主要特征。至于他所用的抽样分析方法,在学界是广泛存在的,而且也是普遍认可的。所以,管理学界对他的观点已经有了大量引用。尽管在他之前,从事文化研究的学者不少,成果也十分丰富,但是,霍夫斯泰德之前的文化研究,是人文与社会研究,顶多是同管理有关,却没有融入管理活动。所以,霍氏属于把文化情境融入管理学研究的探索者。

　　但是,霍夫斯泰德的跨文化研究,只能说是在文化与管理之间架起了一座桥梁,这座桥梁是否好用,能否做到畅通无阻,桥梁的寿命和作用到底有多大,还有待于时间检验。其中有些问题,不可能是霍夫斯泰德独力能够解决的,有待于整个管理学界不断探索和深化。

　　首先,文化分析的单位如何确定。任何文化,都是群体现象,群体的范围界定在什么地方,对文化研究至关重要。在社会学中和文化人类学中,虽然也有以国家为单位的,但是,多数文化人类学者认为国家不足以反映出文化特质,他们在研究中,往往是以族群、部落、聚居点、语言等区别划定分析单位的。因为在人类学家看来,这种边界更能反映出文化差异,而国家一般是文化混合体,不足以进行文化分析。在这方面,文化人类学家先行一步,社会学家紧紧跟上,已经做出了丰富的成果。而管理学家在这方面的研究明显滞后,霍夫斯泰德是学科滞后中的先行者。所以,在管理学界,霍夫斯泰德的观点引起了广泛关注,然而,可能在文化人类学家看来,这种研究不过是粗浅的表象研究,距离发掘文化内核和本质还差得很远。就拿为数不多的以国家为单位的著作来说,如果看看本尼迪克特的《菊与刀》,或者看看林语堂的《吾国与吾民》,马上就可以观察到霍氏著作的单保

　　即便是在管理学界,对于是否以国家作为文化分析的单位,霍夫斯泰德也遇到了质疑。国家之间的差别,到底是文化差异为主,还是制度差异为主,一直存在争论。对此,霍夫斯泰德一方面承认以“国家”为单元是有问题的,另一方面又反复拿布莱士·帕斯卡的语录“在此国为真理者,在彼国为谬误”为自己辩解。对于到底是国家制度还是国家文化起决定作用,他的回答是不理解文化就无法理解制度。这些,作为一般的论争依据是可以用的,但却缺乏学术的严密性。不过,从现实讲,管理是有国界的,而且管理中间的文化差别,更鲜明地表现为国家差别,所以,霍夫斯泰德选定国家作为研究单位,表现出他确实有着几分无奈,有着为了满足管理实践要求的不得已。至于说不以国家为单位就难以获得相关资料和数据,在学术上是站不住脚的。文化人类学已经有了许多行之有效的、不以国家为单位的田野研究方法。只能说,霍氏从事的是管理学研究,而不是文化人类学研究,如此而已。

　　正因为霍夫斯泰德是从管理学出发,所以,他的分析维度和模式化结构,存在一定的不足。霍氏的所有理论,都建立在问卷调查的基础上,然而问卷方法仅仅是社会科学研究方法的一种,存在一定的局限性。且不说问卷的设计诱导、填写问卷的掩饰回避等等问题,即便是十分完善的问卷,也往往会出现以假设生成问卷、以问卷证明假设的自证循环。更重要的是,问卷方式实际上进行的是要素调查,很难进行要素之间的关系研究。按照系统观念来看,要素之间的关系,要比要素本身更重要。某一群体的文化特质,是在群体关系中定位的,而不是根据个体具备的要素定位的。在文化要素的关系方面,社会网的研究已经有了较为全面的方法,同样能进行细致的量化分析和模型表达。而霍夫斯泰德没有借鉴和采纳社会网的研究方法,这不能不说是一大缺憾。如果说文化人类学因其人文色彩而科学味不够浓烈,那么社会学的社会网研究则科学化程度要高出很多,不加借鉴是说不过去的。至于文化人学中的田野方法,在霍氏这种宏观研究中当然不便采用,但缺少了田野式的调研,就难免在具体细节上疏漏过多。

　　由于霍夫斯泰德没有文化人类学和社会学的积淀,所以,在他的著作中,容易引起质疑的地方相当多见。例如,在个体主义-集体主义维度上,日本的个体指数竟然高于中国一倍多,似乎日本人要比中国人更重视个人价值,而中国人比日本人更有集体意识。在阴柔气质类型刚气质维度上,伊朗、韩国、俄罗斯这几个国家,竟然都属于阴柔气质类型,好像他们的行为方式女性味更重。在不确定性规避方面,竟然新加坡人的得分最低。如此等等,都与人们的经验和常识不符,需要有更多的资料和更好的分析来验证。对于中国读者来说,不用更多的资料,仅仅靠着一般的经验和常识,就可以看出霍夫斯泰德对中国文化特别是儒家文化的说法有许多不足。如果让社会学家来进行这样的研究,恐怕在问卷的设计上就要调整,假如问卷统计确实如上所述,就需要以访谈、观察、扎根等方法进一步验证和校对,找出经验感觉与调查数据的差别原因,给出更严密的学术解释。

　　指出霍夫斯泰德的这些不足,并不是否定他的研究价值。我们要看到,从整体来看,霍夫斯泰德关于文化维度和国别分析的结论,多数还是能够得到经验和常识支持的。他采用的国别单位,也符合管理中常用的归类习惯。所以,他的研究对管理实践具有重要的参照价值。作为管理单元的人群,与作为生活单元的人群是不大一样的。在企业管理中,文化差异比较粗放,而在社会生活中,文化差异更为细腻。作为一个经理,他迫切需要的是分清手下德国人与法国人或者英国人的显性行为差别,而不是从情感、信仰、心理感受角度分清不同族属和语言群体的隐性行为差别。所以,霍氏的研究,在管理学界领域无疑具有探索和开创意义,在管理思想的发展演化上值得关注,

　　然而超出管理学领域,我们还要看到山外有山天外有天,不同学科学有不同的优势。管理学中的文化研究,有必要在霍夫斯泰德的基础上更上一层楼,引进文化人类学和社会网研究,推进管理思想的扩展。上世纪30年代霍桑实验以后,心理学和社会学进入管理学领域,使管理学登上了一个新的台阶。在跨国经营变成常态的今天,文化人类学和社会网研究进入管理学,有可能会使管理学再上一个新的台阶。