丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。
一、华为有变通，但更强调战略定力
1、坚持自己的战略方向，不为短期利益所迷惑——谨慎对待多元化
2、战略定力并不意味着死守不变，但战略调整一定是为了拱卫核心业务
3、案例：华为为什么要从交换业务拓展到终端业务？
二、华为重能力，但更强调员工的底层代码
1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型
2、华为更强调员工的胜任力素质，特别是价值观
3、素质词典
4、如何识别应聘者的胜任力素质？——以华为群面为例
三、华为讲民主，但更强调集中
1、领导要像领导，员工要像员工——华为的“三砍”与“三化”
2、决策讲究民主，但更强调集中——真理掌握在多数人手上还是少数人手上？
3、员工重在执行，切忌好高骛远——小建议大奖励，大建议不鼓励
4、严格遵从指挥链，不能越级
四、用文化来锻造员工的斗志
1、狼性文化
2、团队精神
3、拼搏意识
4、奉献精神
5、工匠精神
6、以奋斗者为本
7、以客户为中心
8、华为是如何灌输企业文化的？
五、用制度来规范员工的行为
1、要让员工守住行为底限，考核的指挥棒就要跟上
2、怎么让员工坚决服从出差？
3、怎么让客服人员对客户投诉做出及时响应？——以客服考核为例
4、怎么提高后勤部门的服务意识？——以行政部的客户接待为例
六、用机制来激发员工的潜能
1、人的动机是多元的，激励手段也要多样化
2、华为的多元化激励体系——以分级管理下的物质激励和精神激励为例
3、薪酬坚决向优秀员工倾斜，用股权激励拉开薪酬差距
4、如何防止员工拿到股权后变懒？——以华为最新的TUP计划为例
5、激励与约束相结合，既激发潜能又极限施压——以华为的PK制为例
七、用流程来提高员工的执行力
1、执行力差，可能源于流程不科学
2、流程优化贯穿于华为管理创新的始终
3、华为研发的一版成功率为什么那么高？——基于IPD的研发流程再造
八、优化组织结构，永葆组织活力
1、打破部门墙，及时响应客户需求——以华为的铁三角为例
2、组织中心下沉，让听得见炮火的人来决策——打响班长的战争
3、打破组织惰性，永葆组织活力——饿狼逼饱狼机制
4、能者上庸者下——华为如何“友好”地清理沉淀层？
5、猛将必出于行伍，在实战中历练人才梯队——华为的少将连长哲学
