【课程背景】
绩效管理是企业发展重要的驱动力，但是如果我们不能深刻理解绩效管理的本质，比如，错误地将绩效管理等同于绩效考核，或者将绩效管理简单理解成某种技术，又或者将绩效管理定位成人力资源管理部门的事情的话，绩效管理不但不能发挥积极的作用，甚至会带来一系列消极的影响，比如，员工排斥绩效管理，认为绩效管理就是为了裁人，又比如，管理者排斥绩效管理，认为这是正式工作之外不得不完成的任务，潦草应付完事。
绩效管理不是一个结果，而是一个过程，绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一个阶段性评估的动作，一个有所设计的、系统的绩效管理不仅可以帮助员工能力提升，更加有利于管理者更加全面掌握组织和人才能力，从而更好地带团队拿结果。
为了帮助企业和管理者更好地理解绩效管理，从而更好地做好后续的绩效管理工作，助力企业业绩增长，我们精心设计绩效管理全面赋能课程，主要专注绩效管理认知意识转变，绩效管理系统框架打造和结合公司实际的共创工作坊引导三方面内容。
【课程收益】
绩效管理认知思维转型：正确认知绩效管理，绩效管理的价值和意义，以及绩效管理需要关注的主要内容。
打造绩效管理系统结构：绩效管理是一个系统，了解绩效管理如何定目标、追过程，最终拿到结果。夯实管理者绩效管理的基本功
结合公司实际的共创共识：从公司实际出发，老师引导共识本公司绩效管理的核心关键节点。
【课程对象】CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业高管、部分关键管理者等
【课程时间】1-2天
【课程大纲】
第一章：绩效管理全景认知
一、快问快答：纠正绩效管理上的认知误区
二、由案例讨论引出绩效管理的相关知识和认知
1. 绩效管理的概念
2. 绩效的内容（评估什么，关注什么）
3. 绩效最终的结果展现是什么
4. 绩效管理的主体是谁
5. 绩效管理和绩效评估之间的关系
三、不同条件下，绩效管理在内容上的差异
1. 时代背景的影响
2. 业务属性的影响
3. 业务不同发展阶段的影响
4. 企业性质的影响
第二章：如何做好绩效管理-定目标
一、掌握目标设定的整体逻辑结构
二、如何设定公司战略目标
1. 如何锁定公司目标
2. 如何分解公司目标
三、如何设定部门目标
1. 部门目标设定的前提
2. 影响部门目标的因素
四、如何设定岗位/个人目标
1. 不同岗位目标的分解逻辑（业务指标）
案例讨论：定目标要有灰度思考力，绩效管理是艺术，而不是技术
2. 不同岗位目标如何对员工有吸引力（激发员工动力）
3. 如何把握不同岗位目标的难度（能力目标）
案例讨论：如何让员工欣然接受目标？
第三章：如何做好绩效管理-追过程
1. 【绩效管理中管理者追过程的五个基本动作】
（1）绩效管理动作一：授权
通过授权提升员工的业绩和能力，同时给管理者留出更多时间和空间，做更多提升员工绩效的管理
（2）绩效管理动作二：聆听
聆听是做好绩效管理的前提，听出需求，听出意愿，听出问题
（3）绩效管理动作三：引导提问
提问是启发员工思考，提升员工绩效和认知思维的重要管理动作。好的提问胜过每日耳提面命的教导
（4）绩效管理动作四：反馈
（5）绩效管理动作五：绩效评估
▪ 绩效评估的内容
▪ 绩效评估的六个步骤
▪ 绩效评估后绩效提升计划
2. 绩效管理中过程跟进的节奏和内容
3. 绩效管理工具KPI和OKR
第四章：如何做好绩效管理-拿结果
1. 如何评估绩效结果的好坏？
2. 绩效评估中关注的内容回顾（业绩目标、能力、动力/潜力）
▪ 业绩如何打分
▪ 能力/潜力如何评估
3. 绩效评估后人才管理动作
阿里巴巴绩效考核案例解析
