——人才选拔与培训需求的基础
【基础信息】
1. 课程系列：人力资源管理
2. 学员人数：人数控制在40人以内。分组，每组8-10人，每人设置桌牌，利于互动交流
3. 物资准备：投影仪、白板、白板笔、白板纸、A4纸若干、音响
4. 授课时长：2天，12小时
5. 目标学员：专业的HR工作者，各级管理者
【课程背景】
为什么很多专业工作优秀人提拔到管理岗位后，绩效下滑，且长时间未能成功转型为一个管理者？为什么我们在面试的时候感觉候选人很优秀而在实际工作中却不能取得绩优的效果？为什么发生了这么多失败的招聘案例？这些问题也是当今很多企业管理者面临的问题。多年的管理实践告诉我们，主要的原因是我们在选拔与提拔人员时过于注重候选人的知识与技能等外在因素的衡量，而忽视了其内在胜任素质等因素。事实上，企业中的每一个岗位都有它独特的胜任素质，这些胜任素质不仅仅包括知识和学历，还包括很多我们看不见的要素，我们在选人和提拔人才的时候，往往并没有按照这个匹配理论去寻找人才。大量的实证研究表明，一个人的成功尤其是工作业绩的输出和一个人掌握了多少知识、获得多高的学历、取得了多少证书、考试考了多少的分数等外在的因素并不是最为主要的关系，甚至并不是必然的联系。决定一个人在工作中业绩输出优秀成绩的关键因素主要取决于其内在的要素，包括自我形象、价值观、特性与动机等。这些隐藏在人内心深处的胜任素质却又是最难于挖掘和捕捉的。尽管很难，但却是我们必须去挖掘和捕捉的。也即是，我们需要寻找到的是和岗位匹配的胜任素质的人员
素质就是能够区分在特定的组织环境中，绩效优秀者与一般者的一种个性特征。国外学者早在三十年前就已开始进行分析和研究，并提出了多个分层分级的胜任素质。目前，世界500强企业中已有超过一半的公司将胜任素质运用到企业人力资源管理的各个方面，中国的华为公司与联想集团也在几年前将胜任素质运用到人员的招聘与员工的任职资格管理方面
如何理解、识别与判断素质？使用什么工具可以发现人的素质？如何在选拔人才和使用人才的层面，了解到其内心深处的想法。本课程将帮助你应用胜任素质这个工具，发现并判断人的内心思想，从而能让你有效的将合适的人放在合适的岗位上
【课程目标】
1. 理解胜任素质及其作用
2. 掌握胜任素质的建立方法和工具
3. 了解行为方法的方法
4. 能有效应用胜任素质
【方法论及模型】
本课程专业度偏高，专家讲师将会引导学员通过大量实际案例的讨论分析，偏重实际演练和操作，辅助一些理论的理解，并以通俗易懂的语言以及讲师的管理实践案例，让学员去理解其中的理论，并学会应用。以下是胜任素质模型
【课程大纲】
1. 理解并认识胜任素质
· 互动并思考：你所认知的工作业绩突出的人，是什么原因表现的如此优秀
· 分组讨论：01案例《选拔和使用什么样的人》，本公司在使用人才方面存在的问题
· 理解人才的多样性特点
· 胜任素质概论和特点
- 冰山模型与素质的层级
- 胜任素质的发展历史及在当今企业中的应用
- 观看视频：理解冰山下面的素质为何难以改变
2. 进一步理解胜任素质：动机对工作业绩的影响（若时间不够，不讲解）
· 分组讨论：02案例《新任主管的失败，谁之过？》，新晋升管理者在管理过程中为何痛苦
· 动机测试：了解你目前的动机水平
· 管理者与专业人员的主要动机区别是什么
· 观看视频：理解优秀人员的深层次动机
· 如何进行动机的转型
· 互动：如何调整并改变自己的动机，过程中需要做什么，企业方面和个人方面
3. 建立胜任素质模型的方法介绍---古典建模法介（简单介绍）
· 建模假设（通过讨论的方式引入古典建模的流程）
· 建模流程、方法和步骤
· 练习建模并编码
· 某公司建模实例
· 了解古典建模的难点与重点
· 深圳某公司古典建模实例介绍：研发、市场、服务三个类别
4. 建立胜任素质模型的方法介绍---现代建模法
· 现代建模的流程介绍
· 建模的前提：梳理岗位职责，方法和工具及案例介绍
· 建模的基础：胜任素质词典介绍，03HAY公司研究的企业常用的20个素质介绍
· 分组讨论：识别胜任素质
· 小组练习：选定某个职位，根据职位的职责建立胜任素质
5. 建立胜任素质的工具介绍――关键行为事件访谈方法（BEI）
· 案例展示：关键行为访谈介绍（优势与难点及其作用）
· 行为访谈流程
· 正确使用并理解其重要性：行为访谈的开场与背景
· 如何理解行为，工具介绍：对行为的问题与回答的讲解（两个案例，练习并逐个点评）
· 具体案例展示：关键行为事件的获得和方法
· 行为访谈过程中的技巧（如何观察、倾听、控制时间等）
· 行为访谈需要注意的方面
· 分组模拟练习：关键行为访谈的实操，点评与分享，识别胜任素质
6. 胜任素质的应用与管理
· 在职位管理中的作用
· 案例分析与讨论：胜任素质在人才选拔与人岗匹配方面的应用
· 在任职资格管理中的应用
· 在培训需求方面的应用
