主讲：徐莉
【课程背景】
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。
那么，如提高员工招聘的质量？如科学评价人才的能力和素质？面对一堆招聘面试工具，到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色？招聘面试到底有没有技巧？
每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。
【课程收益】
建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用
五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具的运用，学员掌握可落实的硬性工具
通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官
【培训对象】HR、中高层管理者
【培训时间】1-2天
【场地要求】
场地：鱼骨图
小组：3~5组，每组4~6人
【所需教具】
投影仪、话筒
翻页器（是否自带）
笔记本电脑（是否自带）
白板及白板纸（是否需要）
【课程大纲】
第一章 常识篇：招聘与面试的框架概述
一、开场破冰：视觉引导卡： 中层管理者在企业人才选拔和培养方面的角色像什么？为什么？
二、现实的招聘困境：数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战
1. 激活讨论：互联网对不同代际人群的影响（现象、特点、原因）
2. 机遇：幂次效应，好员工对企业价值贡献呈指数型上升
3. 挑战：小X（佛系躺平）+小Y（自我价值实现）型员工越来越多，选拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代
三、招聘理念创新：
1. 好的人才是选拔出来的
招聘是人才培养的第一粒扣子、人不对，哪里都不对
人才培养只能加速能力提升，不能改变基因
招聘不当带来的显性/隐形成本
2. 提高核心岗位的人才密度
不同行业，不同时期如何区分关键岗位？
不同岗位的不同招聘策略田忌赛马，打造健康人才梯队
案例分析：网飞如何提升人才密度
四、招聘底层逻辑：头脑风暴，以事定人（JD+KPI）人才画像，岗人匹配（面试考核点）
五、招聘分工梳理：直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工（分工表）
六、招聘渠道创新：如何用招聘渠道创新解决以下难题？
1. 所需要人才在目前城市人才太少？
2. 疑难技术岗位长时间招不到人？
3. 如何在短期内招到大量员工？(非一线)
第二章 实战篇：招聘面试技巧的实战运用
一、结构化面试的5个关键步骤（准备、面试前、面试中、面试后、决策）
1、准备：
如何高效的筛选简历，选出值得面试的候选人？（案例分析）
如何有效设计面试问题？（实操ASK模型）
2、面试前：怎样进行专业的面试开场？
3、面试中：如何在普通面试当中筛选出不普通的员工？
面试官常犯的四大大错误（自己说太多，封闭式问题，太主观，表态）
问背景：用五大灵魂追问找出高素质员工（考察职业素质）
l 自我介绍听什么？
l 对我们公司有哪些了解？
l 离职原因听什么？
l 问缺点，听什么？
l 你有什么想问的？
问专业：用BTI和STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能）
l 工作职责：BTI提问法
l 工作业绩：行为面试STAR提问法
l 用好五大情境面试：事倍功半
（“最”场景、两难场景、换位场景、冲突场景、复盘场景）
l 什么时候需要追问？如何追问？
l 如何回答候选人的问题？
l 如何结束面试？
问能力/动机：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度）
l 常见的通用能力考察维度和问题设计
l 常见的价值观考察维度和问题设计
4、面试后
怎样做面试笔记？
怎样做面试评估？
5、做决策
第三章 决策篇：做出正确的聘用决策
一、聘用决策时面试官常犯的9大错误（几种类型的效应）
二、聘用决策的依据
三、常见书面测评对聘用决策的参考意义
四、如何说服求职欲不强的候选人
五、背景调查的意义，查以至用
第四章 管理篇：管好试用期的新员工
一、功亏一篑的“试用期离职”
二、直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...”
三、避免试用期离职的有效管理工具：重视“三个一”，入职第一天，第一周，第一个月
四、轻有力三步走，用95后思维管理95后
1. 软化冲突
2. 淡化权威
3. 强化边界
