【课程背景】
中小型企业人才管理往往CEO最头疼的问题，每年花费大量的猎头成本，招聘来的职业经理人却往往干不住，90%的空降高管会在一年内离职。而这造成的损失还是时间成本，同时还把团队心给带散了。
于是很多CEO下决心培养自己的人才，于是招聘优秀的毕业生进行培养，但是培养三年，能干活的却跑了。
引入了大公司干部梯队建设，但是巧妇难为无米之炊干部梯队厚度不足，难以不断涌现优秀干部
而且内部成长起来的人员视野窄，难以支撑公司的进一步做大做强，后招聘的职业经理人往往理论和实践难以结合，空理论太多，难以落地。
如何解决中小企业的人才供应链是中小企业向大企业转型的关键所在
【课程收益】
1、了解大企业和中小型企业在人才供应链上优劣势，避免生搬硬套对公司带来的损害
2、掌握中小企业在选育用留四个环节的管理要点
3、现场帮助企业制定人才供应链的解决方案
【课程特色】
接地气：实战干货、案例解剖
有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎
可立即应用于实战：与学员有效互动，现场提供针对性的解决方案
【课程对象】CEO、人力副总/总监、HRBP及企业中高层管理人员等
【课程时间】6小时
【课程大纲】
一、中小型企业与大型企业在人才供应链上的关键优劣势的对比
1、大型企业在人才管理方面的优势
大型企业人才厚度大容易建设人才梯队
大型企业招聘外部人才的是弥补少许的漏洞，对人才需求清晰，招聘相对容易
大型企业可以差异化提升人才待遇，提供有高竞争力的薪酬
2、中小型企业在人才管理方面的优势
中小型企业成长潜力大，如果选对了可以取得巨大成功
中小企业岗位空缺多，人才发展不受岗位的限制，可以快速成长
中小企业流程制度刚性限制少，优秀人才可以充分发挥其能力
二、选
1、岗位识别的“三新原理”，为什么基本能在干部上任之前就判断成功还是失败
2、内部选拔
华为的干部选拔规则优势和缺点“道德是底线，核心价值观是基础，绩效是分水岭，能力是关键要素”
干部选拔是应该“宁缺毋滥”，还是“不虚位以待”？
3、外部招聘
企业的核心价值观是人才招聘的最基本也是最重要的标准
高效的岗位画像和目标人群的识别
面试应该重过去经验还是对未来的潜力？
三、育
1、干部上任90天转身训练，是否都需要做？关键点在哪里（信任、主要矛盾、责权边界）
2、中小型企业干部梯队厚度薄，该如何做干部梯队建设？
3、人才的发展第一责任是员工的本身还是公司？
4、员工的培训是否该收费？
四、用
1、中小型企业空降兵的流程80%的原因来自于用，而不是激励不足
2、大型企业岗位的责权利清晰，中小型公司责权利弹性太大，而且未明确
3、如何给空降兵或者新上任的干部划定边界？确定授权？
4、如何明确给空降兵或者新上任干部的支撑？
5、“三元”干部团队构建方案
五、留
1、事业留人、感情留人、待遇留人
2、刘邦和项羽用人不同：
中高层管理者留人的关键
基层员工留人关键
六、综合答疑
1、前面员工最头痛的绩效管理的答疑
2、人才供应链的 “三信原则”
