丁守海
第一节 如何提高人力资源管理的战略高度？
1、战略人力资源管理是企业战略的一个重要支撑
2、如何理解企业战略？——五个维度的解读
3、人力资源管理如何与企业战略相匹配？——以业务组合与人才储备为例
4、战略转型与人力资源规划
5、战略人力资源管理的核心是机制设计——以低成本战略下采购考核为例
第二节 厘清岗位职责是人才管理的重要前提
1、岗位职责决定人力资源管理的后续各项工作
2、但现有的岗位说明书，能把岗位职责说清楚吗？
3、如何梳理岗位职责？—— 一种基于流程分解的方法
4、岗位职责分解举例——以采购部为例
5、以岗位职责为核心，从六个维度，重新编写岗位说明书
第三节 如何科学地制定岗位编制？
1、经营规模与员工编制的演变关系
2、业务条线编制要松——炮火向一线集中
3、后勤条线业务要紧——如何避免后线的无谓管理和慵懒作风？
4、为什么人不少，能干的没几个？——烂萝卜理论
5、岗位优化后的员工怎么处理？
第四节 如何提高各岗位的招聘与用人效果？
1、企业文化与招聘的冗余度
2、战略型人才的定员标准——价值认同，合适就好
3、人才定位——白纸，熟才？
4、人才缺口弥补的三步走
5、如何推导招聘条件？——以司机为例
6、招聘中的薪资策略
7、如何识别人才？——以华为阅人术为例
8、人才调配体系与内部劳动力市场
9、为什么要搞常态化的轮岗机制？
第五节 如何做好绩效管理？
1、员工的业绩应该由谁来考核？——纵横交互的立体考评体系
案例：华为的客户工程师是由谁来考核的
2、如何上考核指标？——从岗位职责推导
案例：秘书应该上哪些考核指标？
3、如何定考核标准？——强调增量而不是存量
案例：如何避免业务员躺在现有业绩上睡大觉？
4、后勤部门如何考核——三步走的方法
案例：为什么后勤部门效率总是那么低？
5、业绩跟踪与辅导——管理的核心是过程控制
6、如何建立有效的考核沟通机制？
7、考核结果的全方位应用
第六节 如何打破僵局，调动员工的积极性？
1、如何打造狼性团队？——兼顾进攻性与团队意识
案例：以满堂红奖金的设计为例
2、如何加快新员工成长？——真正发挥导师制的作用
案例：以团队提成奖金的设计为例
3、如何由下任务变成员工自己要任务？——点燃员工内在潜能
案例：以营销员工的挑战赛设计为例
第七节 如何做好薪酬管理？
1、如何理解价值分配坚决向优秀员工倾斜？
2、薪酬的基本组成与薪酬对策——以提高招聘效果的薪酬策略为例
3、如何避免后勤条线薪酬双轨制的困扰？——以会计为例
4、业务条线的员工为什么一定要分星级？——业务员薪酬设计
5、如何留住优秀员工？——中长期薪酬激励政策
