一、 绩效管理的基础与影响因素分析
——影响绩效管理成败的关键因素
——案例分析：大江公司的绩效考核
——职位分析：确定考核指标的基础
二、 KPI设计之公司总目标分解：价值树分解法
——从总目标到分目标：价值树分解法
——案例分享：某糖业集团企业的目标分解
三、 KPI设计之职能职责对接法
——职能职责对接法的五个关键步骤
——案例分享：一个综合岗位的KPI指标设计推演
——分组演练：以本公司岗位为例现场演练
四、 如何从重点工作提取指标（GS）
——重点工作如何转化为考核指标
——对工作计划表的完善
五、 专题一：专业技术人员的考核指标设计
——专业技术类岗位的特别分析
——专业技术类岗位指标设计的几个关键点
l 注意里程碑节点考核
l 强烈业绩怀能力，弱化态度
l 注意小团队而非个人的考核
l 逆向思维：建立自我监控的机制
l 专业贡献度互评
六、 专题二：难以量化岗位的考核指标设计
——什么是考核中的“量化”
——难以量化的关键点分析
——六步量化法的操作技巧
——案例比较分析：假量化与真量化
七、 考核指标的精选技巧:从CPI到KPI
——KPI指标精选的四个核心原则；
——案例分析一：某服务型企业的管控部门指标
——案例分析二：某中外合资制造公司部门考核指标辨析
——与KPI指标配套：扣分否决指标的设计
八、 KPI指标的目标值与评分标准设计
——定量指标：量值划分法
——案例分享：某企业业绩类指标的评分标准设计
——三次平均取法/PERT取值法/HU目标确定法
——案例分享：分别用一个实际案例进行示范
——定性指标：正反典型行为比较法/确定计分着眼点
——案例分享：分别用一个实际案例进行示范
——KPI指标考核值的调整：标杆参照法
九、 KPI指标的权重设计技巧
——经验取值法
——均值调整法
——排序赋值加权调整法
——比对加权调整计算法
——案例分析：某药业公司的指标权重设计
十、 绩效评估的关键技巧
——绩效考核计分的模式及其比较；
——如何避免考核者的主观偏误；
——案例讨论：如何将月度（季度）考核与年终考核结合
——如何避免考核拉不开差距（提高区分度）；
——绩效拉差方法的运用；
——如何避免360度评价的系统误差；
——案例分析：HP公司的绩效管理
——绩效等级确定的两种强制分布法；
——评估心理误区的规避：不能还是不愿；
答疑与讨论。
