招聘容易，招到企业需求的人难；
招聘面试占用人力资源部门大量时间，但招聘人员流动性较大，留不住人，影响企业正常的经营运作；
招聘没有规划，使企业付出了很高的成本，但是却没有找到企业需要的人；
如何更有效的招到合适的人才？
本课程帮您找到答案
学员收益
通过培训，学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧，熟练掌握面试的关键技巧，以及失误规避的方法。掌握招聘广告投放策略；对于招聘的成本控制亦有所把握
培训对象
企业人力资源经理、招聘人员、各部门经理
高校MBA、EMBA学员，以及高层经理EDP培训班学员。
培训时间
6.5小时
最佳学员人数
30－50位
课程特点
全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法；紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题，从有效性、实用性角度提供解决方案。本课程以运用为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧，确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。
内容及时间安排表
时 间 | 内 容 | 核心内容与观点 | |
第 一 讲：结构化选才的流程与行为逻辑面试（BBSI）的核心 | |||
本讲主要内容：讲解结构化选才的流程，尤其是由IBM公司总结形成的一种典型模式BBSI的操作流程。 | |||
09:01-09:55 | 结构化面试的结构性（10’） | 结构化的本质是规范化与标准化，包含六方面内容 | |
行为逻辑面试的流程（3’） | 行为逻辑面试流程包括六个主要步骤 | ||
案例：GOOGLE/INTEL公司招聘流程（5’） | 分析著名IT企业在国内的招聘流程 | ||
行为逻辑面试的核心（15’） | 行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性” | ||
面试团的组成与面试人员的培训（5’） | 面试团包含3-7人，对用人部门面试官的培训要加强 | ||
面试场地的选择与座位安排（10’） | 面试场要不受干扰，座位方式以面对面为主要方式 | ||
标准化面试手册的制定（2’） | 面试手册的制定与使用是结构化面试的基础 | ||
09:56-10:00 | 休息5分钟 | ||
第 二 讲：明确招人的标准与简历筛选 | |||
本讲主要内容：如何制定招聘岗位任职者的考察因素，以及如何有效地筛选简历。 | |||
10:01-11:00 | 米格-25效应与企业用人标准（5’） | 企业用人不一定要用最优秀的人，合用最好 | |
招聘的六维度（K\S\A\P\M\V）及两种确定方法：职位分析与能力素质模型（5’） | 招聘六维度是企业任职条件的主要范畴，面试的重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别 | ||
如何考察应聘者的专业知识（K）（5’） | 分析考察应聘者专业知识的主要方法 | ||
如何考察应聘者的专业技能（S）（5’） | 分析考察应聘者专业技能的主要方法 | ||
如何考察应聘者的综合素质与经验（A）（5’） | 分析考察应聘者综合素质与经验的主要方法 | ||
如何考察应聘者的性格特质（P）（5’） | 分析考察应聘者专业知识的主要方法 | ||
专题：管理者最重要的性格特质分析（5’） | 分析管理者最重要的性格特质是D+E | ||
如何考察应聘者的求职动机与价值观、职业道德与稳定性（M\V）（5’） | 分析考察应聘者职业道德、价值观与职业忠诚度的主要方法和技巧 | ||
案例分析：汇丰银行的情境模拟面试（5’） | 分析汇丰银行在招聘过程中如何应用情境模拟测试 | ||
如何制定面试维度表（5’） | 面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据 | ||
现场竞技演练、讲师评点互动：制作一个岗位的面试维度表（5’） | 以本公司实际岗位现场分组练习制作面试维度表 | ||
如何筛选与分析简历（5’） | 简历筛选主要分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点 | ||
11:01-11:05 | 课间休息 | ||
第 三 讲：招聘面试经典六问（上） | |||
本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力（应变）式问题。 | |||
11:06-12:00 | 引入式问题（5’） | 引入式问题是为了建立良好的面试气氛，令应聘者放松，也便于面试人猎取应聘者的初步信息 | |
学员竞技抢答：设定情节，提出引入式问题（2’） | 可以实际工作问题提出 | ||
行为式问题（15’） | 通过过去的行为表现，分析其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，判定应聘者与目标岗位的匹配度。这是最重要的面试问题 | ||
学员竞技演练：设定情节，提出行为式问题（3’） | 可以本公司实际工作需求提出 | ||
STAR面试法·深度挖掘技术（10’） | STAR面试法关键技能（面试人员的必备技巧） | ||
实战演练：拟定背景，通过情景（S）、目标（T）、行动（A）、结果（R）设定一个以STAR为原则的面试方案（10’） | 可以工作中的实际招聘岗位为对象进行设定 | ||
案例分析：面试官的提问有效吗（10’） | 分析某公司的面试提问主要问题点 | ||
12：00——13:30 午 休 | |||
13:31—14:30 | 智力（应变）式问题（10’） | 判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质 | |
案例分析：微软公司的面试提问（5’） | 分析微软公司的面试提问类别与技巧 | ||
第 四 讲：面试经典六问（下） | |||
本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫（压力）式问题。 | |||
14：41—15:55 | 动机式问题（10’） | 了解其求职的真实动因，以及相应价值度的匹配度 | |
现场分组演练，讲师评点互动（10’） | 以企业实际来定或讲师设定情节 | ||
虚拟情境式问题（15’） | 判断应聘者分析和解决问题的能力，是否有足够的相关工作经验，考虑问题的系统性 | ||
现场实战演练、讲师总结评点（10’） | 各小组根据讲师设定背景，制定一个虚拟情景问题 | ||
14::31—14:40休息 | |||
如何分析招聘岗位的关键事件（5’） | 只有分解了招聘岗位的关键事件，才能在面试提出更具针对性与现实性的问题 | ||
案例分析：INTEL公司的面试提问技巧（5’） | 分析INTEL公司对应聘毕业生的提问类别与技巧 | ||
压迫（压力）式问题（10’） | 压迫式问题的三种适用情境，此类问题要慎用 | ||
各小组学员竞赛演练（5） | |||
现场完整演练：招聘一个职员（45’） | 现场演练法，完美招聘一个职员，分组竞赛讨论，讲师互动点评。 | ||
经典分享：宝洁公司的面试八问（5’） | 分析宝洁公司面试八问的问题类别 | ||
15:56—16:00 | 休息 | ||
第 五 讲：招聘过程控制与招聘评估 | |||
本讲主要内容：主要讲解招聘过程控制技巧，面试误区的规避及招聘评估与决策。 | |||
16:00-16:40 | 视频分享：面试官的提问失误（5’） | 分析视频中的面试官提问失误的要点 | |
面试过程的控制重点（5’） | 面试过程三阶段的控制重点 | ||
面试过程中考官的听、说、答（5’） | 多听少说、有效引导 | ||
小组讨论：如何回答应聘者的薪酬问题（5） | 讲解回答应聘者薪酬问题的技巧 | ||
面试过程的谎言识别与失误避免（10’） | 非语言信息往往比语言信息可靠 | ||
面试记录（3） | 面试记录即方便客观地分析总结，也是对应聘者负责 | ||
招聘评估（2） | 招聘评估的内容 | ||
招聘决策与优化（5’） | 招聘决策要有量化依据，招聘体系不要断优化 | ||
第 六 讲：新员工入职管理的重点 | |||
本讲主要内容：主要讲解新员工入职后HR部门及直线主管的三个关键工作以及后续的管理问题 | |||
16:41-17:00 | 作好新员工入职的三个关键工作（5’） | 分析入职培训、企业同化与试用考察的重点技巧 | |
经理人如何系统有效地管理好下属（5’） | 分析经理人建立选、育、用、留的实战经验 | ||
视频分享：百万年薪的招聘决赛（5’） | 分享与分析百万年薪招聘高级经理的面试提问技巧 | ||
答疑（5’） | 现场回答学员的疑问 | ||
