颠覆传统的绩效管理授课模式-咨询式培训
课程背景：
绩效管理是人力资源管理的最核心的管理方法之一，但在操作过程中常见的困难有：
1、经理与员工不了解掌握绩效管理的真正目的；指标无法量化，或是不能尽如人意；
2、考核做表面文章，形式主义十分明显；年底一到，部门经理急忙交差，凭感觉打分；
3、经理抱怨，考核增加工作量，无实际意义；考核不体现业绩和实际表现，不能帮助企业发展；
4、缺少面谈技巧或没有安排绩效面谈或辅导；员工对考核结果不满意，产生了抱怨和抵触情绪……
本次课程将帮助您了解绩效管理的真意，向您系统介绍绩效管理原则、管理流程和各环节的实际操作技巧，并结合大量讨论和演练，使您对今后绩效管理工作的开展有所帮助。
课程长度：3天
课程对象：
企业高层经理人；
企业中层经理人；
企业人力资源管理工作人员。
课程收益：
解惑绩效管理实施过程中的难点、疑点、重点，促进企业绩效管理的发展。
课程特色：全程展现企业真实案例+讨论+公司及部门级KPI考核表设计完成
课程亮点：省钱+省时间，不减效果
课程大纲：
第一天
引子：
企业存在的现象：
1、 做与不做一个样
2、 做多做少一个样
3、 做好做坏一个样
案例分析：张主管的年终考核
问题：如何解决？
第一篇 概念篇
绩效管理
1、 到底什么是绩效
2、 绩效管理的涵义
3、 绩效管理的地位
4、 绩效管理与绩效考核的区别
5、 绩效管理的作用
6、 各部门在绩效考核中的责任
7、 常见的绩效问题
8、 常用的绩效考评工具
观念PK：没有功劳也有苦劳
第二篇 技巧篇
一、 导致绩效管理失败的三大原因及解决方法
1、案例及分析；
2、导致绩效管理失败的三大原因分析；
3、如何解决？
二、成功绩效管理的“1-2-3法则”
1. 一个核心
1）案例分析
2）企业效益为核心
2. 两个前提
1）为什么？案例分析
2）前提之一：职责清晰
3）前提之二：有一定的管理数据
3. 三大关键
1）案例：三大关键之一：领导要支持
2）案例：三大关键之二：员工观念要转变
3）案例：三大关键之三：人力资源部要专业
三、绩效考核表的设计五大技巧
1、绩效指标设计技巧
1) 绩效指标设计概述
a) 完整绩效指标需要回答的十大问题
b) 指标的种类
2） KPI的设计技巧
a) KPI指标的四大来源
b) 获取KPI指标的四个维度
c) 选择KPI指标的四大原则
d) 提取KPI的两大工具
3） 指标数量确定原则
4） 定量与定性指标的比例
5） 指标设计常见问题剖析
案例：多个考核表演示
演练：寻找本部门的KPI指标
讲师点评
2、目标设定
1) 制度目标需要回答的三大问题
2) 如何通过价值链分析来取得公司目标
3) 如何设定目标的基准值
4) 目标设定的原则
a) 建立指标的SMRAT原则
b) 二八定理在目标管理中的运用
c) 木桶原理在目标管理中的运用
案例分享
演练：分解公司目标与部门目标
讲师点评
第二天
3、 权重设计的技巧
1) 权重的在管理中的运用技巧
2) 权重设计的责任划分
3) 权重设计的原则
4) 权重设计中的风险
案例：多个考核表权重演示
演练：部门权重的设计
讲师点评
4、 考评标准（加减分）的设计技巧
1) 目标设定的五个层级
2) 加减分的原则
a) 如何区别可控因素和不可控因素
b) 可控与不可控因素如何在考核标准中体现
3) 加减分的方法
a) 比例法
b) 百分法
c) 约定法
d) 查表法
现场演练：完成考核表评分标准
5、 考核周期的确定技巧
1) 周期的确定依据分析
2) 影响考核周期的四大因素
3) 如何设定不同岗位的考评周期
4) 不同考评周期如何考核
四、奖金的确定和分配
1. 如何设计奖金，使企业不增加成本但增加效益？
2. 奖金来自哪里？
3. 奖金如何分配才能企业与员工双赢？
4. 不同部门奖金如何分配？
5. 不同职位奖金如何平衡？
五、如何保障绩效管理落到实处
1. 如何建立监督机制
2. 如何建立激励机制
3. 如何设计行动计划与措施
4. 如何建立KPI追踪质询体系
现场演练：完成各部门行动计划
第三天
上午
六、案例分享：
1. 人力资源部绩效考核
2. 销售部绩效考核
3. 市场部绩效考核
4. 财务部绩效考核
5. 制造部绩效考核
6. 采购部绩效考核
7. 研发部绩效考核
8. 仓储部绩效考核
第三天下午：
公司岗位KPI设计现场指导与点评
1. 行政人事文员绩效考核
2. 品检员绩效考核
3. 会计绩效考核
4. 车间绩效考核
5. 班组绩效考核
6. 车间员工绩效考核
