2021-07-30 11:42:20       
提供专业的内训方案,通过专家面授辅导、教材学习、学想讲用转换,实例分析等完善的教学管理和教育培训形式,使受训学员体会知识点和案例结合的学习方法,不仅学习了知识,掌握了信息,更能激发潜能,创造性地完成工作,体现自己的价值,从而实现“在工作中学习,在学习中提升”的培训效果。咨询电话:010-62797895 周老师
打通从业务战略到人才战略的全链条
◆ 课程特点:
 本课程是一堂从管理者角度思考并实施人才战略的经典实操课程,课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任企业大学院长、职能部门总经理的管理经验,课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结,对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、3个以上大型案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图,围绕“道、法、术、例”的逻辑展开,从顶层思考到工具落地,并现场进行个性化问题研讨,强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链。
 
 课程对象业务管理者、人力资源共通
企业中高层管理人员、关键业务管理者、人力资源管理者
 
 组织收益:
 从人才战略顶层设计到工具落地,完整打造一条企业人才战略的实操之路。
 提高企业中高层管理者对人才战略实施的联动、以强大的人才战略支撑业务创新及战略落地。
 打造战略级人才的识别、供给、培养全程逻辑,建设企业内部关键人才战略基地。
 系统掌握“TTSC人才战略规划、人才供应链、人才梯队组织赋能、激活组织、保留人才”六大技能
 
 课程时间:
2天(6小时/天),根据实际情况灵活调整
 
课程纲要:
第一单元、顶层思考——从“起点模型”思考人才战略整体逻辑
 技能卡片、业务与人才的双维度
 起点模型、“招培借留”的基本逻辑
 案例场景:三个人才问题与现实性思考
 提示:战略导向下的组织考核思路(结合案例)
 上述案例的主要关注点(六项)
 小结:一句话阐明人才战略
第二单元、规划布局——从业务战略到人才战略的规划策略
 组织案例:X企业的关键人才战略
 关键价值链:人才战略管理的基本过程(TTSC)
 工具图:人才战略诊断工具图
 2.1、数量:对“招培借留”的操控性思考(人才供应链)
 简单了解:从价值链、供应链到人才供应链
 人才结构的“动态失衡”
 养人是很贵的(成本、压力与营收的影响)
 4B模型:人才供应链建设(供给)的四维渠道
 Modle1、对人才供应链四大工具的效果分析
 2.2、质量:对“组织赋能”的操控性思考
 Model2、我们如何为组织赋能?
 案例:组织赋能的四个方向
 问题、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力
 
第三单元、实践与风险——一把手及人力资源军团的关注点
 观点:人才战略既可以是全盘的,也可以是局部的
 参考案例A:X企业市场转型下人才战略的基本思考(企业的人才战略)
 参考案例B:X企业设计条线总经理的思考(设计中心的人才战略)
 反求诸己1:结合我们自己的企业思考人才战略规划
 反求诸己2:中国企业人才战略十二大典型问题
 
第四单元、梯队建设——人才梯队的建设与发展
 他山之石:两个标杆企业案例(1200工程、外引与内建之惑)
 整体逻辑:人才梯队建设的“养猪论”
 4.1、人才梯队建设之入库:比例、标准
 选择题:甄选后备人才的时候,有哪一个观点是正确的
 案例:X企业人才评价操盘:过去、现在与将来(排序与发展)
 4.2、人才梯队建设之:在库培养
 工具:管理者成长的“五个看”(可按此思路设计培养方式)
 工具——员工能力提升的铁三角(全员)
 反求诸己:思考本企业/团队的员工赋能系统
 灵魂拷问:如何让人“极端成长”?(极端加速法)
 4.3、出库及任用:三堂会审、五大陷阱
 风险--人才梯队建设的五大陷阱(管理者的介入很重要)
 
单元激活组织——组织激活的引擎与留人技巧
 思考案例:内外平衡(某企业负责人遇到的问题)
 常见激励思路:总报酬模型(物质+精神)
 员工回报——大部分管理者的误区:总报酬模型
 有什么样的机制能让员工在公司更长期发展:人才绑定+四维通道
 工具:人才绑定:从机制角度锁定关键人才
 四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车
 大平台小前端:面向未来的组织新发展思考
 
反求诸己——课程小结与个性化思考、案例解析
 收尾案例:关键人才人才激活与保留
 图表:A公司面向未来的组织激励策略(建议)
 作战策略:协同作战
 总结:人才战略关键技能罗盘2.0(由外到内的全盘思考)
何欣课程
何欣观点
相关老师
热门内训
推荐课程
返回顶部 邀请老师 QQ聊天 微信 电话