打通从业务战略到人才战略的全链条
◆ 课程特点:
本课程是一堂从管理者角度思考并实施人才战略的经典实操课程,课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任企业大学院长、职能部门总经理的管理经验,课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结,对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、3个以上大型案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图,围绕“道、法、术、例”的逻辑展开,从顶层思考到工具落地,并现场进行个性化问题研讨,强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链。
课程对象(业务管理者、人力资源共通):
企业中高层管理人员、关键业务管理者、人力资源管理者
组织收益:
从人才战略顶层设计到工具落地,完整打造一条企业人才战略的实操之路。
提高企业中高层管理者对人才战略实施的联动、以强大的人才战略支撑业务创新及战略落地。
打造战略级人才的识别、供给、培养全程逻辑,建设企业内部关键人才战略基地。
系统掌握“TTSC人才战略规划、人才供应链、人才梯队、组织赋能、激活组织、保留人才”六大技能
课程时间:
2天(6小时/天),根据实际情况灵活调整
课程纲要:
第一单元、顶层思考——从“起点模型”思考人才战略整体逻辑
技能卡片、业务与人才的双维度
起点模型、“招培借留”的基本逻辑
案例场景:三个人才问题与现实性思考
提示:战略导向下的组织考核思路(结合案例)
上述案例的主要关注点(六项)
小结:一句话阐明人才战略
第二单元、规划布局——从业务战略到人才战略的规划策略
组织案例:X企业的关键人才战略
关键价值链:人才战略管理的基本过程(TTSC)
工具图:人才战略诊断工具图
2.1、数量:对“招培借留”的操控性思考(人才供应链)
简单了解:从价值链、供应链到人才供应链
人才结构的“动态失衡”
养人是很贵的(成本、压力与营收的影响)
4B模型:人才供应链建设(供给)的四维渠道
Modle1、对人才供应链四大工具的效果分析
2.2、质量:对“组织赋能”的操控性思考
Model2、我们如何为组织赋能?
案例:组织赋能的四个方向
问题、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力
第三单元、实践与风险——一把手及人力资源军团的关注点
观点:人才战略既可以是全盘的,也可以是局部的
参考案例A:X企业市场转型下人才战略的基本思考(企业的人才战略)
参考案例B:X企业设计条线总经理的思考(设计中心的人才战略)
反求诸己1:结合我们自己的企业思考人才战略规划
反求诸己2:中国企业人才战略十二大典型问题
第四单元、梯队建设——人才梯队的建设与发展
他山之石:两个标杆企业案例(1200工程、外引与内建之惑)
整体逻辑:人才梯队建设的“养猪论”
4.1、人才梯队建设之入库:比例、标准
选择题:甄选后备人才的时候,有哪一个观点是正确的
案例:X企业人才评价操盘:过去、现在与将来(排序与发展)
4.2、人才梯队建设之:在库培养
工具:管理者成长的“五个看”(可按此思路设计培养方式)
工具——员工能力提升的铁三角(全员)
反求诸己:思考本企业/团队的员工赋能系统
灵魂拷问:如何让人“极端成长”?(极端加速法)
4.3、出库及任用:三堂会审、五大陷阱
风险--人才梯队建设的五大陷阱(管理者的介入很重要)
第五单元、激活组织——组织激活的引擎与留人技巧
思考案例:内外平衡(某企业负责人遇到的问题)
常见激励思路:总报酬模型(物质+精神)
员工回报——大部分管理者的误区:总报酬模型
有什么样的机制能让员工在公司更长期发展:人才绑定+四维通道
工具:人才绑定:从机制角度锁定关键人才
四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车
大平台小前端:面向未来的组织新发展思考
反求诸己——课程小结与个性化思考、案例解析
收尾案例:关键人才人才激活与保留
图表:A公司面向未来的组织激励策略(建议)
作战策略:协同作战
总结:人才战略关键技能罗盘2.0(由外到内的全盘思考)