组织收益：
拿来就用：推动管理者、业务骨干全面掌握常见人才选拔、面试工具及一系列应用时机；
协同提升：提高业务管理者的对招聘的重视，实现业务与人力资源的有效联动、提升招聘对业务端的影响力；
现场演练：打造一批既懂人又懂业务的管理者，综合思考招聘面试前后端的价值协同（不要让人招了又走了）。
经验优势：讲师本人具备碧桂园、万达、华润、平安等多家标杆企业高管经验，既担任职能部门总经理、也有区域公司业务副总经验，前后台经验完美结合，视角与高度兼备。
课程对象：
企业中高层管理人员、HRBP、后备干部
课程纲要：
第一单元、三大意识：管理者应具备的关键选人意识
问题1、来源意识：我们的人才缺口从哪里补充
四选一：关于人才补充的观点的判断与基本逻辑分析
观点：对人才供应链四大工具的分析
问题2、成本意识：我们是否需要一个人
企业招聘端的质量好坏与业务经理的参与度息息相关
成本意识：招人是很贵的（你有哪些“一票否决标准？）
问题3、动机意识：人为什么要来找工作
动机分析：候选人为什么来找工作
基于战略的一整套人力资源管理逻辑
第二单元、六个维度：面试时你要看人的哪些能力
选择题：关于人才面试的观点，哪一个你觉得是正确的
整体来说：人才价值关注的“四个方向”
建议——选人就选用两条：能力、品行。
操盘方法：两个方向、六个维度
操盘方法：两个方向、六个维度的逻辑分析
现场模拟——提问是可以有结构的（演练与现场辅导）
再延伸一下：某种程度上，资源也是能力的一部分。
第三单元、一个行为：如何从行为角度甄别人才
挑战：如何获取深层次的、真实的信息
判断题、请先判断一下以下候选人的表达是否合适（找出有问题的地方）
魔鬼藏于细节：这些判断题当中隐藏着行为面试的魔鬼
方法：如何展开行为面试——STAR详解
观点：上述案例的问题点在哪里？（案例分析与两句箴言）
总结：多通过行为问题来深挖对方的真实行为（专业判断是基础）
延伸工具——模拟公文处理（用真实行为考察真实行为）
从实践中来，回实践中去——三堂会审的实践
第四单元：合作与超越：前后台协同做好人员甄选
合作：业务管理者与人力资源如何有效共舞？
人才管理的成功=实施人才管理的专业性*前后台协同
学习要求：学习的目的是为了反求诸己
