组织收益：
全面掌握：绩效辅导的关键过程，一系列时机、工具及风险防控技巧；
现场演练：打造一批既懂人又懂业务的管理者，能够有效通过对人的绩效辅导推动业务价值实现。
协同提升：提高业务管理者的人才管理意识、风控意识，实现业务与人力资源的有效联动。
课程对象：
企业中高层管理人员、业务管理者
课程纲要：
第一章、全盘理解——管理者的绩效管理意识
系统分析：绩效管理是一个系统工程，重在日常辅导
绩效管理的本质（指挥棒、执行力、改进器）
管理者的绩效管理重点=指标的设定+绩效辅导与反馈
重点：绩效管理处理的三类关系
题目：上述公司员工考核的整体逻辑，哪一项是正确的：
操作工具：可供参考的目标设定公式（关于SMART的悖论）
绩效管理的成功=实施绩效管理的专业性*前后台协同
第二章、 持之以恒——绩效沟通与赋能在日常
他山之石：由上到下来看待绩效（员工应该了解哪些内容）
图表：类比PDCA的员工绩效管理过程
重要提示：要关注员工绩效执行力的建设
从战略解码到绩效跟踪过程，管理者做哪些绩效沟通？
工具：日常绩效辅导的九型
工具：过程跟踪辅导——STAR面谈记录表
工具：在岗辅导的策略与方式
参考案例：通过反馈辅导提升员工（理论+经验+实践)
第三章、 改善提升——绩效反馈的双向策略
关注正面反馈与改善性反馈的区别
工具表：绩效面谈表（四个步骤供参考）
简单选择：正面反馈的建议
（一）表扬、巩固员工行为（常态化下的做法）
优秀人才不止一个怎么办：资源有限性下的分配方式
工具——提高绩效期望值的方法：广深高速
小结A：正向反馈（赋予性面谈）三大关键词
小结A：正向反馈（赋予性面谈）三大关键词
（二）改善员工行为（常态化下的做法）
真正的挑战，在于是否能达成共识、推动改善！
演练：绩效反馈演练（复杂情形下的绩效面谈）
对上述面谈的现场讨论与反馈（含评价点分析）
小结B：反向反馈（剥夺性面谈)五大关键词
四、技能的延续：绩效辅导追踪是一个过程，也是一系列关键技能
全景工具：正向反馈（赋予性面谈）与反向反馈（剥夺性面谈）
延伸：绩效考核中HR与直线经理的角色分工
学习要求：学习的目的是为了反求诸己
延伸要求：影响点、痛点与结合点
