丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。
一、招聘不仅仅是人力资源部的事
1、为什么招人效果总不理想？——入职后怎么像换了一个人
2、用人部门领导不认真参与面试会导致什么后果？
3、面试需要用人部门和人力资源部通力合作
4、案例：华为是如何组织面试的？
二、人力资源部和用人部门的面试分工
1、面试流程决定面试分工
2、用人部门在面试中的角色——发起者、识人、拍板
3、人力资源部在面试中的角色——组织、指导、参谋
三、面试官不宜盲动
1、为什么面试前一点准备都没有？——忘了问这，忘了问那
2、面试中常见的五个误区——以“理论家”为例
3、面试官要克服“说”的欲望——关键是善于发问
4、面试“瞎问”的三种典型——验证式提问、咄咄逼人式提问、无目的提问
四、如何做一个合格的面试官？
1、熟悉岗位说明书——你能说清楚岗位职责和任职条件吗？
2、认真阅读登记表和简历——七个值得关注的维度
3、电话筛选，筛选什么？
4、准备面试场地与时间——什么样的地方面试最合适？
5、准备面试的母问题——以招聘客服人员为例
6、面试要围绕两个中心进行——效度和信度
7、面试的基本原则——能讲事实的，绝不做假设
五、面试过程
1、寒暄阶段，应控制在半分钟内
2、缓冲阶段——什么样的问题最易消除紧张？
3、发问阶段——用开放性问题引出话题，用行为性问题进行求证
4、确认阶段
5、结束阶段——“最后一击”的设计
六、如何高效率发问？
1、设问的五个维度——自己、内部关联、外部关联、难易、成败
2、开放性问题——引蛇出洞，鼓励多说
3、行为类问题——STAR面试法，还原一个完整的故事
4、假设性问题——对应届毕业生该怎么问？
5、探索性问题——围绕5w进行
6、封闭性问题——什么时候问合适？
7、模拟性问题
8、探讨：面试中哪些问题是必问的？
七、面试要因人施策
1、对害羞型应聘者，该怎么面试？
2、对健谈型应聘者，应注意什么？
3、对控制欲强的应聘者，如何夺回面试的主动权？
4、对情绪型应聘者，要重点关注他什么？
5、实操演练：如何识别应聘者类型，并迅速制定面试策略？
八、关注面试细节
1、避免自说自话——他说的可信吗？怎么求证？
2、避免选择题——他会猜你想要的答案
3、如何把选择题改成开放型问题？——几个例子
4、做有效的倾听者——前后对比，找出漏洞
5、注意非语言信息——肢体语言解读
6、做好面试记录——左右手栏
7、案例：这个应聘者是怎么露出“马脚”的？
