清华大学管理学、中科院心理研究所双硕士、北京大学人本管理研究中心副主任、研究员 《战略性人力资源管理》、《人才培养体系建设/关键人才复制》、《企业文化建设》、《低成本领导激励术-领导力提升》、《管理者应掌握的心理学原理与管理技巧》 提供专业企业内训,政府培训。 13439064501 陈老师
  2021-02-11 10:08:57       
提供专业的内训方案,通过专家面授辅导、教材学习、学想讲用转换,实例分析等完善的教学管理和教育培训形式,使受训学员体会知识点和案例结合的学习方法,不仅学习了知识,掌握了信息,更能激发潜能,创造性地完成工作,体现自己的价值,从而实现“在工作中学习,在学习中提升”的培训效果。咨询电话:010-62797895 周老师
【课程背景】
绩效管理已经成为企业通用的管理工具,指标的制定和打分评价环节已经日趋成熟,但如何与员工进行有效的辅导和面谈,才能让员工接受考核结果,制定改进计划,改变工作行为,提升业绩,成为管理者面对的一个难题。
本课程旨在帮助管理者了解绩效沟通、辅导、面谈的基本理念和方法、工具,降低绩效辅导和面谈工作的难度。通过提升管理者沟通、辅导、面谈等方面的实战技巧,提升管理成效,促成业绩的更好达成。
【培训对象】
企业管理者
【培训时间】1天
【课程大纲】
第一章  效管理
一、 绩效管理及绩效管理的四大步骤
二、 绩效管理的作用
三、 管理者与人力资源部的绩效职责划分
四、 员工不认可考核结果的三个重要原因
第二章  效沟辅导、反馈面谈的重要性
一、 绩效管理的发展变化:
1. 重指标、重结果
2. 重辅导面谈,重绩效改进
3. 平台制组织下绩效体系的变化
二、 员工队伍的变化导致绩效管理方式的改变
1. 90后员工的特点
2. 管理模式的变化
1) 强调人性化管理
2) 强调参与管理
3) 强调自主管理
第三章  效沟通辅导技巧
一、 沟通的意义
1. 发现目标偏差,及时纠偏
2. 提供各类资源和支持
3. 发现员工动机变化、满足员工情感需求
4. 向员工反馈执行过程
二、 沟通的内容
三、 沟通的方式
四、 辅导的时机
五、 辅导形式
1. 具体指示型
2. 方向引导型
3. 鼓励激励型
第四章  果评价
一、 主观倾向
1. 中心化倾向
2. 宽大化倾向
二、 主理偏见
1. 刻板印象
1) 刻板印象的产生及优劣、后果
2) 应对方式:STAR法
2. 晕轮效应
1) 晕轮效应产生的原因分析
2) 应对方式:对比评价法
3. 近因效应
1) 近因效应产生的原因
2) 应对方式:缩短评价周期
第五章  效反馈面谈技巧
一、 绩效反馈面谈的作用
二、 实践中存在的问题
三、 反馈面谈的前期准备
1. 预约时间
2. 准备地点
3. 环境布置
四、 面谈的简易流程
1. 阐述谈话目的
2. 员工自评
3. 管理者提出观点/反馈员工考核结果
4. 制定改进计划
五、 管理者提出观点/反馈员工考核结果
1. 反馈结果需双方达成共识
2. 四种员工的面谈处理原则
1) 无所谓的员工
2) 爱抱怨的员工
3) 有抵触的员工
4) 爱生气的员工
六、 制定改进计划
1. 结果对比
2. 叙述过程
3. 分析原因
4. 制定改进计划
1) 发现改进事项
2) 制定期望目标
3) 强调奖惩措施
4) 讨论行动步骤
5) 承诺支持保障
6) 双方签字认可
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