研修班开课啦
11月27日，高级人力资源研修班如期在清华科技园开课。很幸运由北京市炜衡律师事务所合伙人、北京市劳动和社会保障法学会理事、中央电视台特邀嘉宾姚均昌律师和同学们一起学习探讨企业劳动用工法律风险及防控。
姚老师主要就企业人力资源管理进行了总结和点播：签订合同、试用期管理、关于变更劳动合同、规章制度制定、员工离职、社会保险缴纳、员工考勤、职工带薪年休假等八件人力资源经理该知道的事。
在签合同那点事儿中，姚律师首先和大家讲明劳动合同和劳务合同的区别，对招聘退休人员、“四类人员”、实习生、非全日制员工的用工关系性质及风险防范进行了说明并且分享了应对策略，提升劳动合同管理水平。一直以来，试用期在企业管理中起着非常大的作用：不仅可以规范人力资源操作流程为用人单位节约人力、财力成本，还可以让员工尽快了解企业文化，融入工作氛围，留住人才，同时可随时行使解除权，无提前通知义务，无须支付任何经济成本，可排除禁止解除条款的适用。姚律师为同学们总结出了试用期最常见的11大误区，以来方便同学们规避，提高工作效率。
由于企业整体或大面积降薪的策划、操作思路，变更劳务合同可分为协商变更、单方变更和约定变更。在变更劳动合同，我们应当注意的问题有：在劳动合同履行期内进行、平等自愿 协商一致、合法 合理、书面形式、及时进行、履行法定程序。而在单方调岗上，我们应遵循三大原则：1.调整岗位必须具有充分的合理性；2.劳动者被调岗后如果不具备适任能力，用人单位应当负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位；3.调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
姚律师2020年的新著在中国法制出版社《HR企业人力资源用工管理》实务操作指南，大家反馈干货很多，非常实用！
俗话说的好，“国有国法，家有家规；没有规矩，不成方圆”。规章制度在企业管理中起着重要的作用，而员工手册想对员工有约束力，须具备内容合法、民主程序、公示告知。姚律师针对企业常见不合法的规章制度进行了列举，提示同学们规避。并且大家分享了规章制度制定修改流程以及方法和技巧，供同学们学习参考。
通过“网红辞职信”，姚律师从法律的角度介绍了辞职的流程以及操作要点。
通过设问的方式，姚律师和同学们一起探讨了社会保险缴纳那点事儿。
员工考勤管理更是每天必不可少的日常工作，那么加班和值班，你分的清吗？姚老师总结出“强度小、无规定、除误解”。并且总结了控制加班及加班费成本的法宝工同学们参考实践应用。
姚律师还和同学们一起通过案例探讨了带薪年休假的那点事。
最后，姚律师进行了本节课的课堂回顾与总结提出：
1、劳动合同法下用工管理是法制化的管理，老板讲“仁义”，必须以法律为前提，否则会承担巨额代价，如试用期延长、如承包协议；
2、劳动合同法下的用工管理是精细化的用工管理，不能再像以往民营企业的粗放型，如随意辞退、不交社保、不安排年休假等；
3、劳动合同法下的用工管理是科学的用工管理，要依法设置自己的规章制度、要有岗位职责、要有考核要求，不能罚款；
4、劳动合同法下的用工管理是专业化的用工管理，要设置专业的人力资源部，聘请专业的HR，当然更建议聘请专业的律师。HR、律师很多，但糊涂的HR、律师也不再少数。
荣登第八届“人本中国论坛”
中国人力资源开发研究会第八届人本中国论坛暨企业人才分会第二届会员代表大会将聚焦全面提升人力资源开发能力，打造“十四五”高质量发展新动能。邀请了主管部门领导、管理专家、企业高管，围绕如何加大人力资本投入、激发人才创新活力、更好聚集高素质人才等措施，为高质量发展输入新动能展开讨论与交流。本次参会的人员有本会及其分支机构相关领导，企业人才分会第二届理事会候选人；企业总裁、副总裁，企业人力资源中高层管理者，企业管理专家等。
李朴民秘书长进行了大会致辞及主旨演讲—站在新历史起点上的中国人力资源开发理论与实践的创新发展。随着“十四五”时期即将开启，中国又站在了新的历史起点上，中国人力资源开发的理论研究与实践创新也处在一个新的历史坐标上。以“十四五”为标志的历史新起点至少蕴含三个鲜明特征：
l理念与战略上，充分体现“两个新”
l动力与支撑上，着力强化“两个第一”
l动力与支撑上，着力强化“两个第一”
新时代、新起点、新要求，呼唤中国人力资源开发理论与实践的与时俱进、创新发展。我们要遵循开放、创新、融合的基本要求，把握“人力资源+”的学科特色，弘扬理论联系实际的科学方法，正确处理继承与创新的关系；引进借鉴与消化吸收的关系；中国特色与国际视野的关系；学科发展与深化融合的关系。
中国人民大学劳动人事学院 杨伟国院长的创新学习，构建人力资本新动能演讲中提出：
—贯通国民教育与社会培训
—贯通普通教育与职业教育
—贯通线下教育与线上学习
—贯通校园教育与终身学习，
—贯通普通教育与职业教育
—贯通线下教育与线上学习
—贯通校园教育与终身学习，
通过整合教养、教育、培训与学习贯通学校教育与家庭学习、贯通国民教育与社会培训、贯通普通教育与职业教育、贯通线下教育与线上学习、贯通校园教育与终身学习，构建人类资本投资新系统、新功能，助力开启全面建设社会主义现代化国家新征程。
思派健康总经理张玫展示了调研的大数据让我们了解到医疗通胀、就医环境、医疗费报销现状，提出思派健康正在做的事情：通过自建医疗服务体系，提高员工感知的同时实现控费。其特点是：数字化运营及个性化服务。不仅有百万医疗大病保障还成本可控长期受益。
陈立英董事长和同学们分享了韵达21年的发展史，从“汗水物流”到四位一体管控平台的“智慧物流”。一直以来韵达人守正开放、多元协同、一超多强，携手共创。陈董分享了韵达的人才观
衡量标准：
不惟学历重能力
不惟资历重业绩
重贡献
用人之道：
适才适岗、
发展不设天花板、
在赛马中识别好马
成长机制：
做鞋垫—做高档西服从鞋垫做起
撒土夯实—撒土夯实，再撒土再夯实
肯定成就—让优秀员工选择自由
不惟学历重能力
不惟资历重业绩
重贡献
用人之道：
适才适岗、
发展不设天花板、
在赛马中识别好马
成长机制：
做鞋垫—做高档西服从鞋垫做起
撒土夯实—撒土夯实，再撒土再夯实
肯定成就—让优秀员工选择自由
韵达一直秉承着“培土育好苗，搭台引凤凰”因材施教，茁壮成长；纳才破局，求大同存小异。
在未来，韵达将打造业务生态链，不拘一格降人才。
彭剑锋会长的发言主题是“十四五”人力资源战略规划应关注的基本命题—数字化时代人才管理趋势与要点。彭会长提出，“十四五”人力资源发展规划应关注的十大核心命题及要点：
1、人才的高质量发展与人力资源效能提升。
2、人才机制创新与组织氛围再造。
3、人才结构优化与人才供应链。
4、国企混合制改革深化与国企人才机制创新。
5、人才的长期激励与人力资源产品与服务创新。
6、组织与人的关系重构与新型劳动关系构建。
7、数字化人力资源运营与人工智能替代。
8、人力资源价值核算与人才价值链管理循环。
9、干部队伍建设与新领导力发展计划。
10、人才要素的社会化与生态化。
2、人才机制创新与组织氛围再造。
3、人才结构优化与人才供应链。
4、国企混合制改革深化与国企人才机制创新。
5、人才的长期激励与人力资源产品与服务创新。
6、组织与人的关系重构与新型劳动关系构建。
7、数字化人力资源运营与人工智能替代。
8、人力资源价值核算与人才价值链管理循环。
9、干部队伍建设与新领导力发展计划。
10、人才要素的社会化与生态化。
浪潮集团的蔡燕总经理通过浪潮集团的观点演讲了云数赋能企业人力资源数字化转型
1、以管控模式和组织模式确定的人力资源系统搭建模式选择决定数字化广度。
2、以信息标准化与流程标准化为前提的一体化管控平台是人力资源信息化的首要目标。
3、导入价值导向的核心端到端流程，提升协作质量与业务服务品质。
4、人力资源共享中心是组织变革与数字化转型的优秀实践。
5、外部体验是数字化转型成功的唯一标识。
6、充分重视新技术的引入，技术驱动数字化转型。
2、以信息标准化与流程标准化为前提的一体化管控平台是人力资源信息化的首要目标。
3、导入价值导向的核心端到端流程，提升协作质量与业务服务品质。
4、人力资源共享中心是组织变革与数字化转型的优秀实践。
5、外部体验是数字化转型成功的唯一标识。
6、充分重视新技术的引入，技术驱动数字化转型。
最后是我们本届优秀的企业人力资源开发与管理优秀服务机构 颁奖活动，很幸运荣登第八届“人本中国论坛”
