针对决策者在人力资源管理过程中选人、育人、用人、留人四个方面的问题，11月14日至15日，工商管理（EMBA）总裁高级研修班43期《人力资源管理》课程开讲。中国管理科学研究院教授、北大党政干部班特约授课老师、清华大学两岸发展研究院研究员蔡毅臣老师从人力资源管理与规划的角度分享了他对企业选人、育人、用人和留人的看法。一起来回顾课程的精彩内容~
蔡毅臣老师首先为大家梳理了人力资源管理的发展历史。企业发展最初形成的叫人事管理，主要处理一些事务性的工作，这是人力资源管理形成的开端。之后人力资源管理出现并很长一段时间存在于企业当中，人力资源管理其实是由事务性的工作演变为技术性的工作。而现如今提倡的叫战略性人力资源管理，顾名思义从战略眼光和长远的角度来看待人力资源管理。因此人力资源管理的原则可总结为面向未来，以人为本。
一、人力资源管理理念与思维
1.人力资源管理系统战略规划中，人力资源工作者的专业能力是支撑，各级管理者的人资管理水平是关键，企业家的人力资源管理理念是根本。
2.企业管理是一门科学系统的知识，领导者想用好这门学问需要必备三种重要的思维，分别是辩证思维、系统思维和战略思维，这是衡量工作任务、人的特点、管理工具和方法的系统配合性的一整套完整打法。
3.在用人的能力观与道德观之间，德才难兼备、都是普通人、适合是标准、莫疑好坏分——看情况；能用君子是人品，会用小人是水平；优点可用，而要缺点可控；贤者居中、能者在前、智者在侧；以责人之心责己，以恕己之心恕人；能力从培养中来，忠诚从制度中来；天之道，损有余而补不足。人之道则不然，损不足而以奉有余（道德经）。
二、选人：人岗匹配，打造面向未来的人才梯队。
1.中国有一句老话叫“天之道，损有余而补不足”，但是蔡老师强调的是“人之道，损不足而奉有余”，所以人岗匹配的制度显得格外重要。人岗匹配有三个主要的维度：专业技能和岗位要求是否匹配，特长优势和岗位特性是否匹配，发展潜力与岗位深度是否匹配，领导者在选人用人的时候思考好这个问题，往往能避免一些不适合的情况发生。
2.人力资源管理光有领导者做好的一面还是远远不够的，员工同样在企业扮演了不可或缺的重要角色。蔡老师根据PDP（行为特质动态衡量系统）把员工进行分类并分析了各自的特点。金代表力量型，木代表分析型，水利万物而不争代表和平型，火代表活泼型，而土代表综合型，在明白员工对应哪种类型之后，便能更好地理解不同类型之间的差异，更好地服务企业。
三、育人：培训开发，人力资源管理的授权辅导。
1.人力资源开发，上君尽人之智，下君尽己之能，中君尽人之力。
2.开发与辅导：职业化行为五要素：主动了解上级行为类型；序时复命，扫除上级盲区；AB方案推荐原因；选择占用时间资源；外包思维。
3.开发现有人力，提高下属责任心：提供工作和成长的相关信息；营造自行负责的工作氛围；引导自行解决的工作习惯；培养管理者的发展愿景。
4.研究范式：从“扎根”到“物理嫉妒”：实战派的案例研究理论构建；学院派的实战研究理论验证；行动派的管理咨询理论传播。
2.开发与辅导：职业化行为五要素：主动了解上级行为类型；序时复命，扫除上级盲区；AB方案推荐原因；选择占用时间资源；外包思维。
3.开发现有人力，提高下属责任心：提供工作和成长的相关信息；营造自行负责的工作氛围；引导自行解决的工作习惯；培养管理者的发展愿景。
4.研究范式：从“扎根”到“物理嫉妒”：实战派的案例研究理论构建；学院派的实战研究理论验证；行动派的管理咨询理论传播。
四、用人：以人为本，人力资源管理的制度化与权变。
1.制度是管理者的起点，文化是管理者的高点。
2.制度化建设四要素：示众明法、率先垂范、信赏必罚、恩威得法。
2.制度化建设四要素：示众明法、率先垂范、信赏必罚、恩威得法。
五、留人：理解人性，建立人力资源管理与激励机制。
1.维持因素：为了完成工作必需的；激励因素：为了做得更好需要的。物质激励见效快，精神激励持续久，二者结合效果好。
2.激励人心的五个要素：设定明确的标准——专注重点，链接战略；树立典范和榜样——奖励过去，激发未来；讲述组织的故事——承载体念，传递价值；共同庆祝——王有四政，庆赏必罚。
2.激励人心的五个要素：设定明确的标准——专注重点，链接战略；树立典范和榜样——奖励过去，激发未来；讲述组织的故事——承载体念，传递价值；共同庆祝——王有四政，庆赏必罚。
真正的学习是一种修正行为，蔡老师建议大家不光要吸收知识做好笔记记录，更要紧的是把学会的一些方法带到工作中去不断检验，修正自己行为的不足之处，这才是本次课程的最终目的。
