管理：从静态方面说是事（任务、计划）和人（执行任务人），从动态方面说是领导和控制。领导与领导者是有区别：领导是影响他人或整体，实现目标的过程。群体中有领导力的人不一定是领导，反之亦然！领导者是对追随者施加影响叫执行力。做为领导者必须清楚干什么作计划，有目标，分工合作，协调关系，在达到目标过程推动人员向目标推进。实现目标时，发现手段偏差，领导要负责，这是目标高度关注；发现技术出错，所用人负责，领导负责施加影响力，这是用人成事。
目标实现，用行为心理学原理控制人的行为。行为有内驱力和外驱力，内驱力力是自我认知的实现和尊重。只有内驱力下执行力是“我愿意”，自我存在需认可与调动，及时认可是超期望，让人有成就感；调动是将责任内化为自己的。管理就是认可与调动。
贺林老师记忆力过人，口才了得，观点鲜明，事例生动，说服力强。古今中外，引经据典，妙语连珠，滔滔不绝，学员纷纷直呼精彩。
1月12日，清华大学管理学硕士、中科院心理研究所心理学硕士，原北京大学人本管理研究中心副主任、研究员冯芳老师——人力资源管理发展趋势精彩开讲。
冯老师从人力资源管理、人力资源激励发展新趋势及传统模式下人力资源管理体系的现状与问题三个方面讲述，着重强调面对新生代员工的崛起，管理层应如何应对。
互联网的产生，新技术的产生， 共享概念的产生，企业与消费者产生联系的渠道发生互大的变化，导致所有商业的游戏规则改变，新进入者打破规则，重新定义，外部环境的不确定性，意味着组织模式需要重组，员工个人价值的崛起，则导致激励模式必须改变。如何让员工与企业目标一致、共同创造价值，比以往变得更难。
重新设计激励模式，搭建平台制，让员工内部创业，激励员工。激励模式从注重决策执行的“奖优罚劣”变为强调价值创造的“共享共担”。
平台化组织的特点：
平台化组织会有大量的敏捷的小前端，类似于新成立的小微企业，小前端具有自主经营权，与平台之间共担风险，共享利益；
平台源源不断的向业务小前端提供各类支持，解决小前端在开拓业务中的一些常规事务性工作的困扰，免除其后顾之忧；
建立生态系统，对内是各业务板快之间的协同，各部门的协同，对外是有更多的合作伙伴参与到整个经营过程中，整个过程中进行优胜劣汰。
倡导自下而上的创业精神，很多产品和业务机会是由最接近市场的小前端提供，通过内部的风投/决策部门决定对它们进行资源的支持，领导给予更多的授权，让他们在市场中进行实验。
同时，冯芳老师列举菲尼克兹的内部创业机制、韩都衣舍的小组制及视源电子的管理理念，使学员深刻理解平台制组织如何搭建，以及需要注意的关键环节。
最后，冯芳老师从组织管理、绩效管理、激励管理三个方面阐释了传统人力资源管理存在的问题以及如何解决。冯芳老师的课程案例生动精彩，使学员从案例中深刻理解人力资源管理发展的新趋势，改变传统人力资源固有思维，学员们纷纷表示不虚此行。
