2019年12月21日-22日
冯芳教授
《人才复制和领导力提升》笔记分享
第一章 人才选拔
与企业相匹配，企业文化适应性
个人价值观与企业，文化理信的契合度，背景面谈法，问卷考察法
与岗位相匹配，岗位工作适应性，结构化面试，业务笔试
与团队相匹配，团队风格适应性，领导者个性适应度，团队作风适应度，天赋特质，背景面谈法，问卷考察法
第二章 人才培养
培养体系，人才培养体系构成
标准体系，评价体系，盘点体系，培育体系
第一章 人才选拔
与企业相匹配，企业文化适应性
个人价值观与企业，文化理信的契合度，背景面谈法，问卷考察法
与岗位相匹配，岗位工作适应性，结构化面试，业务笔试
与团队相匹配，团队风格适应性，领导者个性适应度，团队作风适应度，天赋特质，背景面谈法，问卷考察法
第二章 人才培养
培养体系，人才培养体系构成
标准体系，评价体系，盘点体系，培育体系
明确员工晋升标准
据不同序列的特点和岗位性质，确定员工职位晋升标准，从任职资格、工作绩效和能力素质三个方面设定标准。
据不同序列的特点和岗位性质，确定员工职位晋升标准，从任职资格、工作绩效和能力素质三个方面设定标准。
常见工具人才地图：九格图
培育手段－在学习活动中发展
培养方法
性格的塑造-情境理论
价值观的塑造
第三章 人才使用
绩效管理
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理是一个过程：它帮助公司全体员工确立对于应该实现什么目标以及如何实现他们形成共识。
绩效管理是一套方法：它有效地管理员工，使其个人的业绩及职业发展目标与企业的目标有机地结合。
绩效管理
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理是一个过程：它帮助公司全体员工确立对于应该实现什么目标以及如何实现他们形成共识。
绩效管理是一套方法：它有效地管理员工，使其个人的业绩及职业发展目标与企业的目标有机地结合。
绩效管理为什么重要
若你无法衡量企业经营绩效，你便无法有效管理企业！
绩效的指标体系构成
部门级绩效指标
考核指标的量化流程
绩效流程体系
一、制定绩效计划
一、制定绩效计划
二、绩效实施与辅导
意义：绩效考核重要的不仅仅是结果，更要注重过程
发现目标执行过程的偏差，以做适时及时的纠正。
提升员工自身竞争力，更好的完成绩效计划，提供上级与部属间沟通机会。
管理者需要做的三件事情：持续的绩效沟通、针对部分需要改进工作方法的员工进行培训和辅导、对员工工作表现进行记录 。
三、绩效考核评价
选择适合的考核周期
一般存在的问题：
考核周期过长、不同的行业的考核周期、不同的层级的考核周期
明确合理的考核主体 、二级主管考核制、采用公开透明的考核形式、恰当的考核结果分布、强迫分配法、绝对标杆法、综合交错法
四、绩效反馈面谈
意义：对被考核者的表现达成双方一致，使员工认识到自己的优缺点 ，指出员工待改进的地方，制定绩效改进计划。
提升员工自身竞争力，更好的完成绩效计划，提供上级与部属间沟通机会。
管理者需要做的三件事情：持续的绩效沟通、针对部分需要改进工作方法的员工进行培训和辅导、对员工工作表现进行记录 。
三、绩效考核评价
选择适合的考核周期
一般存在的问题：
考核周期过长、不同的行业的考核周期、不同的层级的考核周期
明确合理的考核主体 、二级主管考核制、采用公开透明的考核形式、恰当的考核结果分布、强迫分配法、绝对标杆法、综合交错法
四、绩效反馈面谈
意义：对被考核者的表现达成双方一致，使员工认识到自己的优缺点 ，指出员工待改进的地方，制定绩效改进计划。
绩效面谈：重在技巧
第四章 人才激励
薪酬管理
薪酬管理
薪酬体系常见问题
薪酬体系原则
非物质激励
马斯洛五层次需求理论
弗鲁姆的期望理论
激励发展新趋势
内部创业制度
内部创业机制的特点分析
大平台的作用
目前平台制组织的发展情况
