薪酬设计“6+1”、 量化绩效“3×3”模式创始人 《薪酬设计“6+1”》《量化绩效“3乘3”》《非人力资源经理的人力资源管理》 提供专业企业内训,政府培训。 13439064501 陈老师
  2021年02月02日    冯涛博客     
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当我们谈起薪酬,如果你眼前出现的是一个拥有很多Sheet的Excel表,那么,很遗憾,你只是一个Payroll~!所以你需要跟我一起认清什么是薪酬。

在这个资本寒冬的时代下,作为HR,你的活路是站在老板的角度做“人事”。那么作为老板,他真正关心的是什么呢?

首先,老板需要知道他给员工花了多少钱?花在了哪里?作为HR,你能不能想办法省点钱?其次,老板需要知道花了这么多钱,员工给企业带来了什么?体现在哪里?作为HR,你能不能想办法让员工创造更多的价值? 所以老板关心的无非就是薪酬 & 绩效。

现在我来揭秘薪酬体系设计的6+1个步骤~~

一、制定薪酬策略

薪酬策略,也可以叫做薪酬定位,是薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置;它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度;薪酬定位是薪酬管理的关键环节,是确定薪酬体系中的薪酬曲线的基础。薪酬策略的合理性,直接影响了企业的人力成本,以及招聘的难易程度。

二、进行岗位价值评估

提到岗位价值评估,很多人觉得这应该是咨询公司的差事;确实,很多企业会通过咨询公司来完成岗位价值评估,但作为HR,这么高大上的内容,你多少应该get到一些吧?关于岗位价值评估,通常会使用的工具为:《美世岗位价值评估体系》、《海氏岗位价值评估体系》。选好了工具,就可以开始做了吗?这就是为什么很多HR活生生的把自己做成了“背锅侠”,(重要提醒)请你拉上业务部门垫背可好?所以,需要组建岗位价值评估小组。聪明的HR们可能已经有了疑问,岗位价值评估要对每个岗位进行评估吗?当然不...选择标准岗位很重要。然而,并没有万事大吉,后续工作还很多,包括岗位价值评估遵循的方针、评估数据的处理、评估数据的应用,你都得懂一点,但是如果你都懂了,你可能会给老板省下几十万的费用呢

三、市场薪酬调查

大家的第一想法就是找咨询公司买薪酬报告,没错,这是最常用的方法;但是你还能想到其他既省钱又高效的方法吗?如果你只知道这个,我初步判断你没有做过招聘,并且你们公司可能很土豪。薪酬调查的学问其实很大,同学们请听题(敲黑板):薪酬调查是要调查谁?怎么调查?有了调查报告怎么看?怎么用?什么叫分位?如果只有60个数据,75分位要怎么算?蒙圈了吧,是时候证明你的数学是体育老师教的了!

四、薪酬分级和定薪

职等?薪级?分级?定薪?模拟薪酬曲线?带宽?级差?这都是什么鬼!是的,非常高能!这是实操性非常强的部分,如果大家有兴趣,可以深入研究一下(体现你专业度的时候到了)。

五、设计薪酬结构

薪酬结构不难理解,就是你的薪酬组成部分;但也不是你拍拍脑袋就定出来的,这直接影响了薪酬对员工的激励作用。慎重~!

六、薪酬制度

这一步就不多说了,正常的公司都少不了这一步的。

六+1、员工薪酬入级

为什么叫6+1呢,前六步是正常步骤,最后一步是任何咨询公司都不会给你做的服务,但是我的咨询项目会为企业做到这一步。所谓员工薪酬入级就是把现有员工入到级别内,让每个员工都有自己的级别。作为HR,这个活儿你为什么不敢做?得罪人!这种活儿你知道就好了,冯老师可以操刀做,我不怕得罪人。

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随机读管理故事:《阿氏实验》
半个世纪以前,心理学家所罗门·阿氏有过一个著名的实验,并且从此后不断被人们效仿。

这个实验由8个人来共同完成。实验者请这8个随意选择的实验对象,集中在同一个房间里,然后向他们展示一张划有四条垂直线段的卡片,并要求每个实验对象依次分辨出,右边的三根线段中,哪一根线段与第一根线段长度相同。

其实,在8个测试对象中有7名在实验之前已经被安排串通好,他们都毫不犹豫地选择了最右边那根线段与第一根等长。但实际上,他们的选择是错误的。而最后一名实验对象就要面临这样的抉择;是苟同于其他7个人的选择,宣布他明知是错误的结果,还是提出与众人不同的答案。

通过这样的几组试验,有3∕4的人都至少一次放弃了正确的答案去选择了大多数人选择的错误结论。

管理故事哲理

德国哲学家弗兰德里克·尼采发现:人们更愿意相信被别人认定的事物。这就是人们常说的从众心理。人们在对一件事物做判断时,往往会受外界的影响。而优秀的企业领导者,应该具备抵御这种随他性的能力,从而进行独立思考。

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