2013年10月04日    hroot      
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“提到 薪酬 ,全世界人都在吵。”一位法国人曾这样形容薪酬问题。薪酬问题是企业普遍存在,也是永远的问题。在薪酬现金总数确定的情况下,如何合理设计薪酬制度,达到最好的激励效果;怎样避免加薪、发奖金所带来的“负效应”等,是每个HR都要面临的问题。

    为此,英才网联旗下教培英才网、服装英才网于9月24日主办了“基于岗位价值的薪酬体系设计实务”的主题沙龙,邀请具有丰富企业实战管理经验的太和顾问高级合伙人王红军先生,与众多HR们探讨如何利用薪酬制度激发员工潜能等问题。

    注重增加“满意”因素

    王红军说,员工薪酬可分为两大部分:一部分是消除“不满意”的保健因素,如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报;另一部分是增加“满意”的激励因素,如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加“满意”因素,才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。

    保健因素和激励因素之间是可以相互转化的,当激励因素成为一种惯例和常态的时候,就失去了激励的效果,转化成了保健因素。“就像很多企业发放的奖金,只是一种名目,每个月都会足额发放,员工没有得不到奖金的压力,这种奖金发了起不到激励的作用,不发反而会让员工产生不满情绪,实际就转换成了保健因素。HR在奖金的发放上要避免这种情况的出现。”王红军说。

    设计适合员工需要的激励项目

    福利是最佳的激励员工的手段,但在实际操作中HR应学会使用一些技巧。王红军举例说:“某企业给经常出差的 销售 人员办理了银行信用卡,出差期间产生的费用可直接刷卡结算,不仅为销售人员简化了手续,而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品,实际也是为销售人员发放福利,这种做法得到了销售人员的认可,这就是福利设计恰当的例子。相反,要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡,这个福利就失去了激励的作用。”

王红军分析说,办理银行信用卡的成本很低,但由于设计恰当,会产生高于投入许多倍的回报。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且还可以节省支出,达到事半功倍的效果。

    最后,王红军强调,薪酬问题一定不只是薪酬问题,薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性,不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的不可复制性,所以HR要根据企业自身情况合理设计薪酬制度,最大限度地激发员工的潜能。

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随机读管理故事:《两辆中巴》
  家门口有一条汽车线路,是从小港口开往火车站的。不知是因为线路短,还是沿途人少的缘故,客运公司仅安排两辆中巴来回对开。开101的是一对夫妇,开102的也是一对夫妇。 
  坐车的大多是一些船民,由于他们长期在水上生活,因此一进城往往是一家老少。 
  101号的女主人很少让船民给孩子买票,即使是一对夫妇带几个孩子,她也像是熟视无睹似的,只要求船民买两张成人票。 
  有的船民过意不去,执意要给大点的孩子买票。她就笑着对船民的孩子说:"下次给带个小河蚌来,好吗?这次就让你免费坐车。" 
  102号的女主人恰恰相反。只要有带孩子的,大一点的要全票,小一点的也得买半票,她总是说,车是承包的,每月要向客运公司交多少多少钱,哪个月不交足,马上就干不下去了。 
  船员民们也理解,几个人就掏几张票的钱。因此,每次也都相安无事。不过,三个月后,门口的102号不见了,听说停开了。它应验了102号女主人话:马上就干不下去了,因为搭她的车的人很少。 
  点评:营销是不见硝烟的战场。在这个战场上,竞争者之间比拼的不仅仅是价格、质量和服务,还有营销哲学这样深层次的东西。102号的做法无可厚非,101号的做法似乎很傻,然而,最后却是"傻人"取得了成功,"精明的"反而做不下去了。再看看我们身边无数的"傻人自有傻福"、"机关算尽太聪明"的例子,其中的道理还用多说吗? 
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