2013年10月04日    《牛津管理评论》      
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  什么行为在企业中是得到肯定的,这种行为对企业的目标实现具有什么作用?什么行为是需要否定的,这种行为对企业目标实现的影响何在?这就是 企业文化 的功能,即企业的核心价值观是什么。那么在这种价值观的影响下, 绩效 考核的指标设计上就会体现出这种价值导向。

    不同的价值导向会带来绩效考核指标设定的不同,例如以企业客户为导向的战略与以市场为导向的战略就会产生差异。因此,从这个角度说,绩效考核首先是从企业文化出发,明确企业的核心价值观是什么。

    文化的核心就是:企业要有一个远景目标,有一个核心价值观。有的企业采取的是满足客户战略,有的企业采取的是低成本战略,思想上出发点不一样, 绩效管理 指标就有所区别。怎么让考核成为文化?是不是就是为了考而考,还是为了实现短期利益,说到底,如果绩效管理不能为企业长远的战略服务,就谈不上绩效文化。

    绩效考核的一个指标就是 销售 额和利润率,那么就要加强 企业管理 、企业生态系统管理。如果战略不明晰,结构不清晰,流程不清晰,绩效管理就无从谈起。只有把不清晰的明朗化,完善岗位说明书,才可以去谈绩效管理,绩效管理搞好了,才有可能谈绩效文化。

    绩效文化其实是一部分人的价值观,大多数是代表企业领导人的意思。他们认为员工在工作时间内,保质保量完成工作任务就是好的,在此基础上员工可以往上往下,文化在企业内部是一个核心氛围。

    绩效管理不仅是技术问题,现在企业较多关注的是考核的方法,比如平衡计分卡等,但绩效考核中重要的是文化的影响,具有什么样的文化,就会选择相应的考核方法、流程和指标,而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对文化的认识。

    绩效文化最终的目的是提高员工的素质,是以文化的方式提高人员素质。态度决定一切,能不能达成默契,和什么人谈文化,控制到什么程度,这是领导需要考虑的事情。员工素质提高了,就会知道什么是重要的,什么是不重要的,企业的文化差别就在这里。

    绩效管理也好,绩效文化也罢,原本的目的和最终的结果都是最大限度地为企业经营和管理服务,脱离了这一点就是跑题。

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随机读管理故事:《“给我”还是“拿去”?》
    有一朋友,做人特别吝啬,从来不会把东西送给别人。他最不喜欢听到的一句话就是:把东西给谁!  
  有一天,他不小心掉到河里去了。他的朋友在岸边立即喊到:把手给我,把手给我,我拉你上来!这个人始终不肯把手给他的朋友。他的朋友急了,又接连喊到:把手给我。他情愿挣扎,也不肯把手给出去。
  他的朋友知道这个人的习惯,灵机一动喊到:把我的手拿去,把我的手拿去。这个人立马伸出手,握住了他的朋友的手。
  启发思考:
  “给我”还是“拿去”?我们在经营事业的过程中,是不是一直在向客户表达着“把你的钱给我”,客户就象上面那个吝啬的人,情愿在痛苦与不满足中挣扎,也不愿意把钱给我们。
  如果我们对客户说的是:把我的产品拿去,是否会更好一些呢?客户会更情愿地去体验你的产品,购买你的产品。
  “给我”还是“拿去”?这是一个问题,也是一个精明的商家是否能从客户的角度去设计成交,设计商业模式的问题,换一个角度,事业就豁然开然。
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