很多公司可能都采用过打分评价的 绩效 评估模式，操作起来虽然很简单，但评出来的结果确总是难以让人满意，很多时候结果与实际并不相符，确切的说好的未必真好，差的未必真差。既如此，打分评价基本上就变成形式了，因为他没有了公信力。不但不能激励职员。反而弄得大家相互抱怨、数落。正常的工作气氛也被破坏了。
最常见的打分问题出在两种人身上，一种人称为“好好先生型”，打分表现为谁都不得罪，我见过最经典10分制能打出9.992、9.993一系列分数的，比青歌赛的评委还牛。另一种人称为“小肚鸡肠型”，打分表现为关系好的与差系差的两个极端，即好的可以给满分，并的可以给0分。这种打分法由于差幅太大，被评人的平均分会受到拖累，难言客观公正。很自然，碰上以上这两种人，打分体系势必都会受到挑战了。
解决方案：给几个方法供大家参考：1、平均分对比法，简单的说就是个人打出的分数与所有人打出的分数的平均分数作比较，规定分差限值，超出规定分差限值的剔除不用；2、强制排序法，就是不管你打多少，我按得分高底排序（限制打相同分），根据得分对被评人排序，公司统一配分；3、强制分档法，被评人分成优、一般、劣三档（爱分几档分几档，看被评人多少而定），规定每档所占人数比例，要求打分人将被评人对档入座即可，公司统一给每档配分。
方法还有很多，适用就好。
随机读管理故事：《阿氏实验》
半个世纪以前，心理学家所罗门·阿氏有过一个著名的实验，并且从此后不断被人们效仿。
这个实验由8个人来共同完成。实验者请这8个随意选择的实验对象，集中在同一个房间里，然后向他们展示一张划有四条垂直线段的卡片，并要求每个实验对象依次分辨出，右边的三根线段中，哪一根线段与第一根线段长度相同。
其实，在8个测试对象中有7名在实验之前已经被安排串通好，他们都毫不犹豫地选择了最右边那根线段与第一根等长。但实际上，他们的选择是错误的。而最后一名实验对象就要面临这样的抉择；是苟同于其他7个人的选择，宣布他明知是错误的结果，还是提出与众人不同的答案。
通过这样的几组试验，有3∕4的人都至少一次放弃了正确的答案去选择了大多数人选择的错误结论。
管理故事哲理
德国哲学家弗兰德里克·尼采发现：人们更愿意相信被别人认定的事物。这就是人们常说的从众心理。人们在对一件事物做判断时，往往会受外界的影响。而优秀的企业领导者，应该具备抵御这种随他性的能力，从而进行独立思考。
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