（一） 薪酬管理 短视情况突出
目前，越来越多的中西部地区的企业遇到了发展的障碍。这些企业知道人才的重要性，知道薪酬的管理事关人才的保留和吸引，但是却不能将薪酬管理与企业发展战略有机结合，重眼前利益，对长远发展考虑不周。
（二）薪酬留人的力度不强
由于工资制度的原因，资金的问题，很多企业的薪酬管理缺乏足够的灵活性。对核心员工没有特殊政策。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入―付出比与其他相关人员的收入―付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。
（三）薪酬管理公平合理性欠缺
作为一般的企业，一线人员的薪酬应该比后勤人员的多些。实际的执行过程中，有的企业重辅轻主，一线人员的工资待遇还没有同资历的后勤人员高，造成员工的不满和抱怨。
（四）忽视激励性福利
企业内部都有一套按有关标准制定的福利制度，但企业员工的福利基本相同，没有质的差别。这样的福利属于普惠性的，没有激励作用。
二、中西部地区企业的薪酬制度设计的原则
（一）合法原则
薪酬管理必须合法，要遵守国家相关政策、法律法规和企业的管理制度。否则，薪酬管理制度在具体执行过程中可能变成一纸空文。所以，如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、 企业管理 制度不相符，则应进行改进使其具有合法性。
（二）公平、透明原则
公平是进行薪酬管理考虑的一个重要原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
透明原则包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。让员工了解目标的期望值和效价，就能产生更强的激励力量。
（三）关注核心员工的原则
核心员工在每个企业内都是客观存在的，他们掌握着企业重要客户或技术管理等方面核心秘密，他们对企业的发展极为重要。所以，对人才极度匮乏的中西部地区的企业应特别关注核心员工，制定特别的薪酬制度来最大限度地留住核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行。
（四）结合 绩效 考核的原则
企业的薪酬管理应综合考虑员工的绩效，多劳多得，尤其是企业的奖金部分，充分发挥其激励作用。在绩效考评中，应力求实际，不能流于形式，不能形成一种干与不干一个样的 企业文化 。
（五）有章必循的原则
企业一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地区的企业，执行的随意性较大，想给哪个部门、哪个人多少奖金，全靠企业领导一支笔，完全不在乎什么规章制度。这样，可能对其他部门、其他人员形成一种错觉，“会干的不如会跑的”。企业领导应充分理解薪酬管理的真正内涵，合理运用手中的权力。
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